Formar a los mejores profesionales es el objetivo de las escuelas de negocios, que cuentan con las empresas y los intermediarios laborales como aliados perfectos para tantear las necesidades del mercado laboral. Aunque reclutadores y formadores aseguran que se complementan, en algunas ocasiones la línea que les separa para identificar el talento puede ser demasiado fina.
Harvard puede presumir de ser una de las escuelas de negocios más famosas del mundo, pero no impresiona a algunos reclutadores. El último ránking de Bloomberg Businessweek la sitúa por debajo del vigésimo lugar, una clasificación que encabeza Stanford. Un total de 3.700 reclutadores evaluaron la reputación y la creatividad de sus graduados para elaborar este listado, un referente que los intermediarios laborales tienen en cuenta para valorar la calidad de la formación de sus candidatos. Los recién titulados y los profesionales también miran con lupa estos rankings para escoger el centro que les puede conducir al mercado laboral en mejores condiciones o avanzar en su carrera. Unos y otros son los clientes de estos centros que alimentan el talento que demanda el mercado laboral.
El objetivo está bastante claro: formar a los profesionales que necesitan las empresas para ser más competitivas. La cuestión es si en posesión de ese talento pueden convertirse en los cazatalentos del mañana. Los responsables del departamento de salidas profesionales de IESE, IE, Esade e EIGE coinciden en que su trabajo complementa al de los headhunters, en tanto y cuanto forman a los líderes del mañana. Sin embargo, reconocen que en ocasiones proponen candidatos a petición de las empresas, y también a los cazatalentos cuando se enfrentan a procesos de búsqueda complicados. Por su parte, estos últimos aprecian cierta competencia desleal de estos centros tomando como excusa los programas de gobierno corporativo que desarrollan para las organizaciones.
Los reclutadores aseguran que la formación no
es la única fuente para identificar talento
"Algunas pretenden posicionarse en este ámbito proponiendo consejeros y deberían ir de la mano de expertos", asegura el socio de una de las principales firmas de headhunters que opera en España. Añade que suelen ser empresas familiares de tamaño medio las que aceptan estos candidatos, ahorrándose así el coste que supone contratar el servicio de búsqueda directa de un consejero que encaje en su organización. Ramón Gómez de Olea, socio director de Russell Reynolds, subraya que una cosa es proponer un nombre y otra muy distinta trabajar en la mejor composición de ese consejo: "Nuestro trabajo es garantizar que el proceso de gobierno corporativo es el correcto compensando las capacidades de cada uno de sus miembros, entender la estrategia de la compañía y, conforme a esos valores, localizar a la persona más adecuada". Añade que si una escuela de negocios facilita un nombre corre el riesgo de caer en un conflicto de intereses que no le beneficia.
El tándem perfecto
Luis Carvajal, socio de Egon Zehnder, cree que a las escuelas de negocios les corresponde otra función. Esta firma de cazatalentos lleva años trabajando con Harvard en temas de liderazgo y también tiene presencia en el consejo asesor del IESE. "Les pedimos que nos ayuden en temas de conocimiento y liderazgo. Nosotros colaboramos con las escuelas de negocios aportándoles la realidad del mercado laboral, mientras que ellas se ocupan de preparar al líder del futuro". Carvajal apunta que también se apoyan en la capacidad de investigación de estos centros para asegurarse de que la metodología de evaluación que llevan a cabo en la identificación de ejecutivos es la correcta.
Samuel Pimentel, presidente de Ackermann International, también abunda en este matrimonio de conveniencia: "Son una fuente de talento, y nosotros un agente de referencia en el mercado laboral y un socio para brindar oportunidades de salida profesional a sus alumnos y conocimiento del estado del mercado y de cómo gestionar sus carreras profesionales". Al igual que el resto de los headhunter consultados asegura que imparten clases y conferencias para acercar la realidad del mercado laboral a los alumnos y exalumnos de estos centros. Para Plácido Fajardo, socio director de Leaderland, está claro que las escuelas de negocio son más desarrolladoras de talento que identificadoras del mismo: "La actualización permanente es un imperativo para los buenos directivos que buscamos, mucho más en estos tiempos de cambio. Las escuelas son una gran ayuda para hacer conscientes a los directivos de esa necesidad de actualización". Aunque Fajardo observa que "es cierto que los profesores pueden detectar capacidades singulares en los alumnos que destaquen, pero creo que no hay -o al menos lo desconozco-, un proceso formal mediante el cual esta identificación esté suficientemente consensuada y contrastada entre los docentes, y además quede registrada para darle una utilidad posterior concreta".
Los profesores pueden detectar talento, pero
los 'headhunters' sólo los consideran una inspiración
Así, Ana Herranz, directora de servicios para antiguos alumnos y working profesional del IE, explica que ven a los cazatalentos como colaboradores, no como competidores, lo que no exime de que en alguna ocasión sus profesores propongan algún candidato a petición de empresas o headhunters. María Ángeles Losa, directora del Career Management Center de IESE, coincide en que se ocupan de formar a los directivos y también los preparan para ser buenos consejeros: "Los headhunters son los que se ocupan de la selección. Nosotros les proporcionamos acceso a un pool de talento. Contamos con una base de datos que les abrimos y también les ofrecemos la opción de colgar ofertas, algunas en ciego, a las que pueden aplicar nuestros antiguos alumnos".
María Obiols, directora de carreras y profesiones de Esade, también menciona este tipo de colaboración con los expertos en búsqueda de talento pero, como Herranz, matiza que la red de contactos que maneja la escuela juega un papel muy importante a la hora de identificar a posibles candidatos a un puesto. "Es normal que un profesor en alguna ocasión haya ayudado a un cazatalentos en la identificación de un profesional concreto, y que le considere una fuente de inspiración", comenta Obiols, quien es consciente de la posición de privilegio que tienen para conocer a posibles candidatos a un puesto que cubra las necesidades laborales de las empresas: "En cualquier caso, no creo que nos vayamos a hacer daño en este sentido porque se trata de situaciones muy puntuales. No se tiene que entender como una competencia. Nos complementamos. Las escuelas de negocio y el mercado laboral forman parte de un ecosistema para el crecimiento global".
Amenaza o aliados
Pimentel asegura que en ningún caso consideran a las escuelas de negocios una amenaza sino un aliado: "En el mercado laboral intervenimos muchos y muy diferentes tipos de actores, y en el caso de escuelas de negocio y cazatalentos lejos de ser competidores somos agentes con roles completamente distintos, pero al mismo tiempo muy complementarios. Ellas forman y nosotros buscamos candidatos entre los mejor formados".
Las escuelas son un complemento que ayuda a
agilizar y mejorar la colocación de profesionales
Arancha Ruiz, cazatalentos y autora de Qué busca el headhunter (Ed. Conecta), explica que "si algunas han comenzado a competir con los headhunter no es algo que resulte una amenaza, sino más bien un complemento que ayuda a agilizar y mejorar la colocación de profesionales. Una escuela de negocios nunca antepondrá una comisión a que un estudiante se coloque, porque no es su negocio".
Sin embargo, Ruiz plantea que si fueran competidores lo serían en lo que denomina la co-petición, es decir, colaborar para competir: "Si una empresa acude a una escuela de negocios a buscar talento porque su servicio de carreras profesionales es capaz de ofrecerle una buena terna de candidatos entre sus estudiantes, entonces el headhunter podrá asociarse al centro para complementarle en la parte de captación de sus necesidades y elaboración del perfil y juntos ofrecer un servicio integrado mucho mejor para las corporaciones. O en cualquier caso, la actividad en competencia de escuela de negocios y headhunter puede provocar que se copien prácticas que el uno tenga mejor que el otro y así, los dos mejoren, para beneficio de todo el mercado".
Las reglas de un matrimonio de conveniencia
En su afán por conocer las exigencias del mercado laboral, cada vez más, las escuelas de negocios desarrollan programas y encuentros que ponen en contacto a sus alumnos con los principales reclutadores del mercado laboral. IESE ha puesto en marcha el Career Management Center, un departamento que ofrece a sus antiguos alumnos -"alumni"- un servicio de asesoramiento de carrera, el acceso a un programa de "mentoring", recursos online para el desarrollo profesional y un "job board", a través del que tienen la oportunidad de estar en el CV Book de IESE Alumni al que pueden acceder los reclutadores. IE y Esade también ponen a disposición de sus alumnos todo tipo de servicios para facilitar su acceso al mercado laboral o a otro puesto de trabajo para avanzar en su carrera. También organizan talleres que ponen en contacto a alumnos y reclutadores.
En este matrimonio de conveniencia entre reclutadores y escuelas de negocios existen peticiones por ambos lados. Si los primeros demandan un filtrado más exhaustivo de los candidatos ante una solicitud y discreción exquisita, las escuelas echan en falta una actitud más proactiva por parte de los "headhunter". Eva Valbuena, executive director de Talent & Careers de IE University, sugiere a estos expertos en identificación de profesionales que les consideren una fuente de talento y sean más proactivos en este sentido y que ofrezcan un asesoramiento y consejo de carrera complementario.
Montse Mateos
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