Las reuniones virtuales pueden generar un estrés adicional, especialmente en mujeres, un 14% padece la fatiga de zoom
Ya ha pasado más de un año de la improvisación a la cual muchas empresas tuvieron que acudir con la llegada del confinamiento obligatorio. Y es que, según una encuesta hecha por el Banco de España, el 80% de las empresas aumentaron el trabajo en remoto pese a que hasta entonces en España solo el 4,8% de las personas ocupadas teletrabajaban, según datos del INE. Pero ya no es tiempo de improvisar: el mundo laboral conocido en la era pre-COVID-19 ha cambiado por completo. Y, en parte, ha llegado para quedarse.
Hacia un modelo híbrido
Es lo que opinan los expertos, que apuntan hacia un modelo de trabajo nuevo en el cual se teletrabajará al menos una parte de la jornada semanal. Pero advierte que, para que tenga éxito, las empresas tienen que corregir algunos errores que se han visto con frecuencia durante la pandemia. “Hay que evitar entender el teletrabajo como lo mismo, pero en línea”. El teletrabajo requiere maneras de organizar y comunicar diferentes", explica Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economia y Empresa de la UOC y una de las ponentes de la charla "El lideraje del teletrabajo", que se celebró el 26 de mayo en el marco del ciclo Retos.
Entre estos errores cometidos por muchas empresas a la hora de desarrollar el teletrabajo hay una fatiga de Zoom, un fenómeno derivado de las largas horas delante del ordenador en reuniones virtuales. Según el profesor Jeremy Bailenson, autor de un estudio que examina las consecuencias psicológicas que puede provocar el hecho de pasar mucho tiempo en este tipo de plataformas, las reuniones virtuales pueden generar un estrés adicional, especialmente en las mujeres, que, según una nueva búsqueda, padecen la conocida fatiga de Zoom un 13,8% más que los hombres. Combatirla es uno de los retos del nuevo mundo laboral.
"Hay que asegurar la desconexión digital de las personas que teletrabajan", señala Carmen Seisdedos, subdirectora de Evaluación e Innovación del Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP) y también ponente en el ciclo Retos. Según su opinión, asegurar esta desconexión digital del personal es parte de la faena de los cargos directivos, que tienen que dar soporte a los empleados en este aspecto. "Es inevitable que se esté preparado permanentemente por si en cualquier momento sala la videoconferencia. Por ello, se necesita una planificación muy exhaustiva", afirma.
Este solo es una de los consejos de los expertos para que el desarrollo del teletrabajo sea un éxito. Pero, además, hay otras recomendaciones clave:
Planificar la comunicación.
Si el objetivo es conseguir maximizar la productividad del teletrabajo, planificar como comunicarse con los empleados es un punto imprescindible. Como explica Eva Rimbau, esta planificación se tiene que hacer desde la calma y hace falta "explicar puntualmente las prioridades, las decisiones y las herramientas de la organización i de cada equipo y escoger los canales más adecuados para la finalidad perseguida. Muchas veces no hace falta una videoconferencia", asegura.
Articular mecanismo de comunicación diferentes a lo que teníamos en la oficina.
Una cosa que se suele tener en cuenta en el desarrollo del teletrabajo es la comunicación informal. Entre otras cosas, porque, como advierte Carmen Seisdedos: "Ya no tenemos la máquina de café ni el pasillo, por lo tanto tenemos que sustituir estos espacios por otros que tengan la misma calidad ni esta misma informalidad que permite comunicarse con los equipos también de otra forma".
Generar espacios para consultar dudas.
También es un punto fundamental para el buen desarrollo del trabajo en remoto generar dispositivos comunes donde los empleados puedan acudir para consultar dudad. "Esto que antes resolvíamos entrando en el despacho del jefe y preguntando cara a cara también tiene que tener su espacio en línea. Y en la medida que sea posible, tiene que ser un espacio el que todo el mundo aporte, no solo el directivo", aclara Seisdedos, vicepresidenta de la asociación Mujeres en el Sector Público.
Combinar el teletrabajo con una cierta presencialidad.
Según el informe El Futuro del Trabajo tras la COVID-19, de la consultora de recursos humanos Robert Walters, tan solo un 7% quiere volver a la oficina a tiempo completo después de la pandemia, mientras que a un 32% de los profesionales les gustaría poder trabajar desde casa de manera permanente. Una de las razones es que dispondrían de una cierta flexibilidad horaria. Pero, según la opinión de los expertos, el modelo de trabajo que se impondrá en el futuro no se basará únicamente en el trabajo a distancia. "Lo que es el ideal es que el teletrabajo se combine con una cierta presencialidad, porque esto permitirá el contacto social generador de más implicación y compromiso con la organización y con las personas", señala la subdirectora de Evaluación e Innovación de la IAAP. También es la opinión de Rimbau, que cree que, siempre que sea posible, se debe procurar que los miembros del mismo equipo se conozcan mejor a través de encuentros presenciales.
Confiar en los miembros del equipo.
Las dos expertas advierten que, por mucho esfuerzo que se invierta en todo lo anterior, y se trabaje la comunicación en línea, se formen responsables directivo y personas ocupadas por la nueva manera de relacionarse y se facilite un modelo híbrido que haga posible una cierta presencialidad, el rendimiento profesional no será óptimo si no se tiene presente que el teletrabajo tiene que basarse en la confianza en los equipos. Y que se tiene que asumir que esta confianza se desarrolla más lentamente en un entorno virtual, por ello, hay que potenciarla.
Atender el lado humano.
Para cumplir con el punto anterior, Eva Rimbau propone que se garantice que se conozcan las competencias de los otros, a través de la comunicación informal o las actividades de intercambio de conocimientos, y se haga visible el lado humano de cada uno, además de ofrecer consejos técnicos y sobre bienestar físico y emocional.
Diseñar bien los equipos.
Como explica la profesora de la UOC, también es importante evitar equipos muy grandes, definir claramente las funciones de cada persona y rediseñarlas en el caso de equipos muy interdependientes previamente, además de organizar sesiones de coordinación bien planificadas, "para facilitar una agenda previa y fomentar la puntualidad, la participación y la escucha activa, y especificar procedimientos, normas y responsabilidades para los empleados individuales, los equipos y la organización en su conjunto".
Fuente: Equipos y Talento
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