El currículum “ciego” evita ciertos prejuicios en el proceso de selección de empleados. La edad y el género suelen ser fuente de prejuicios o activar sesgos inconscientes de los reclutadores.
En el año 2012, investigadores de la Universidad de Yale realizaron un experimento cuyos resultados se conocen como "el efecto Jennifer y John".
Profesores de seis universidades de Estados Unidos evaluaron una solicitud de trabajo para el puesto de gerente de laboratorio. Algunos recibieron la aplicación de un tal John y otros la de una tal Jennifer.
Pero los currículums eran ficticios e idénticos. Sólo cambiaban los nombres.
Las empresas que participan de la iniciativa de Bumeran no ven foto, nombre, edad ni nacionalidad.
El resultado fue que los encargados de valorar esos CV calificaron al solicitante masculino como significativamente más competente y contratable que la solicitante femenina. También le ofrecieron un salario inicial más alto y más orientación profesional.
El estudio hizo explícito algo que, quienes buscan trabajo, muchas veces perciben: algunos CV no son siquiera considerados por prejuicios y sesgos de los seleccionadores, muchas veces inconscientes y trasladados a los formularios de postulación o a sistemas automáticos de selección.
Como muestra el experimento de Yale, la cuestión de los sesgos empezó a ser tema de discusión en la academia y en las empresas. Y, en línea con el desarrollo de políticas de diversidad e inclusión, algunas compañías implementaron el CV anónimo o "ciego".
¿En qué consiste? El seleccionador o reclutador recibe un CV sin datos personales ni foto. Por lo general, se omiten nombre, género, edad y nacionalidad, aunque puede haber otras variables que se oculten.
En la Argentina, esta tendencia recién arranca. En abril, el portal de búsquedas Bumeran y la Ciudad de Buenos Aires presentaron una iniciativa público-privada para impulsar este tipo de CV.
"El gobierno de la Ciudad firmó un compromiso con 56 empresas para implementarlo. De ellas, 42 son clientes nuestras", cuenta Ariel Arcidiacono, director comercial de Navent argentina, dueña de los portales Bumeran y Zona Jobs.
El mecanismo es que esas empresas, cuando acceden a los CV a través de los portales, no ven los datos personales de los candidatos (que les aparecen "blureados"). Sólo se ven los antecedentes: experiencia laboral, estudios, competencias.
"Lo que se busca es evaluar a la gente por el talento", asegura Arcidiacono. Esta iniciativa se lanzó en forma simultánea en los siete países de la región donde funcionan los portales de Navent.
"Es un proceso que llega a nuestro país de la mano de las empresas multinacionales", dice, por su parte, Julio Mallavoabarrena, CEO de la consultora boutique Beyond Business, quien asegura que, por el momento, se da más en búsquedas "para la base de la pirámide que para los puestos jerárquicos".
Casos
Hace menos de un mes, Cervecería y Maltería Quilmes presentó la plataforma Autenticidad, un programa para promover la diversidad e inclusión en la empresa.
"Una de las cosas que nos propusimos fue eliminar todos los sesgos que van apareciendo en distintos momentos de la carrera laboral de las personas. Uno de ellos es el proceso de selección", cuenta Erica Zamora, VP de Gente.
Para lograrlos, "trabajamos en procesos de aprendizaje y de concientización, pero también dimos otras herramientas a los líderes, como el CV ciego o anónimo", agrega.
Hasta ahora, lo aplicaron para el programa de trainees. "A lo largo de todo el proceso, los que seleccionaban no vieron ni la universidad, ni el sexo, ni la edad de los postulantes", dice Zamora.
Los líderes tienen que estar formados en diversidad e inclusión para que el CV anónimo no sea en vano.
Estos datos no sólo se evitan en el proceso de "screening" de los CV. "También en las entrevistas, las preguntas están orientadas 100% a las competencias", señala.
"Este año, Quilmes también implementó el CV anónimo en las búsquedas a través de Bumeran. Sin embargo, Zamora advierte que este tipo de CV es "una herramienta más que tiene que estar inmersa en una cultura".
Si no sucede "es probable que no sirva e incluso si sirve y entran a la empresa personas diversas, puede ser que luego se sientan expulsadas", observa.
Por eso, "los líderes tienen que estar formados en la temática y atreverse a cuestionar sus propios sesgos".
Otra de las empresas que se sumó a la iniciativa de Bumeran es Farmacity. "Veníamos presentándoles candidatos a ciegas a los equipos de las distintas áreas", cuenta Mariana Iberó, directora de Capital Humano.
"El área de empleo ocultaba algunos datos para que los equipos decidieran a quiénes tomar las primeras entrevistas, en pos de que las personas fueran elegidas por sus competencias", detalla.
Con el CV anónimo, se suman al proceso de selección más pasos libres de sesgos.
Así, los encargados de la selección eligen los CV sin ver los datos personales de los postulantes. "El segundo paso es una llamada telefónica. Ahí pueden aparecer algunos datos, pero estos no se terminan de develar hasta la entrevista virtual", señala Iberó.
Finalmente, "cuando presentamos ternas al área de la empresa que está buscando, todavía les presentamos los CV sin algunos datos", agrega. Entre ellos se ocultan no sólo género y edad, sino también la dirección del candidato.
"Para mí, la dirección debería desaparecer de los CV", opina Iberó. "Personas que vienen de barrios vulnerables, muchas veces son dejadas de lado porque la dirección pertenece a un 'lugar peligroso'", ilustra.
También PwC se sumó a esta iniciativa. "Hicimos una capacitación para todo nuestro equipo de reclutamiento, para empezar a usar el CV anónimo", cuenta Pablo Granado, director de RR.HH..
Los únicos datos personales a los que accede la empresa son el teléfono y el mail "para ponernos en contacto con la persona, en función de lo que incluyó respecto a sus competencias", dice Granado.
Este formato de CV, "favorece la eliminación de los sesgos que puedan tener los reclutadores. Si tienes todos los datos, es un elemento más que vas a tener en cuenta", agrega.
En la consultora Schmitman HR "hace años que mandamos currículums sin edad ni foto", asegura Mara Schmitman, su CEO y fundadora.
"Es interesante que se use cada vez más este tipo de CV porque nos saca de cierta comodidad", agrega. "Hemos aprendido que lo primero que se mira es la foto y el nombre de una persona, que remiten a lugares que están llenos de prejuicios".
Martina Ansardi, coordinadora general de Contratá Trans, una iniciativa para promover la inclusión de personas trans en empresas y organismos públicos, advierte que "algunos dispositivos como el CV ciego no garantizan el abandono de ciertos sesgos culturales".
Este tipo de sesgos, "aún sin quererlo, convalidan prácticas discriminatorias", dice. Y ejemplifica: "Si yo como persona trans presento un cv ciego, pero en la compañía no hubo un trabajo previo de capacitación del personal, cuando llegue a la entrevista el sesgo va a seguir existiendo".
Lo esencial, señala Ansardi, "es trabajar para transformar la cultura de la empresa, para que las personas sean capaces de tener cada vez más una mirada inclusiva y respetuosa".
Gabriela Samela (Argentina)
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