Nuestra intención es demostrar
que es factible y rentable mejorar la productividad de las empresas a través
del aprendizaje permanente del personal.
La formación y la productividad
son conceptos fuertemente relacionados. Al considerar el aumento de la
productividad, debe entenderse que la productividad de las empresas no puede
aumentar sin acciones formativas de los trabajadores.
La formación se refiere a la
gestión del conocimiento y el aprendizaje dentro de la empresa.
Algunas empresas tienen una
visión estática de la relación entre la formación y la productividad. No tienen
una estrategia ni planes adecuados y dejan que evolucione a medida que avanza
de forma rutinaria.
Llegar a que los operarios
cumplan con procedimientos de deriva del propio proceso productivo y es, para
muchas empresas, el logro buscado.
En el contexto actual de cambios
rápidos e impredecibles en el mercado y las tecnologías, resulta limitada una
visión estática de la formación para relacionarla con la productividad.
El enfoque tradicional de la formación
tiene como objetivo enseñarles a realizar las tareas correspondientes a sus
puestos de trabajo respectivos, valiéndose de las descripciones de las tareas
tal y de las recomendaciones de sus colegas con experiencia.
Sin embargo, los empresarios
deben buscar y proporcionar medios de producción por nuevos caminos, pues deben
ser la fuente y el origen de la innovación y la productividad y, en el contexto
actual, deben buscar necesariamente la relación entre la formación y la
productividad, llegando más lejos que la descripción hecha del proceso y
aplicando uno mucho más dinámico.
Este enfoque dinámico, se deriva
del principio general que dice que mejorar la productividad es la base de la
competitividad empresarial.
El desarrollo de las competencias
de los trabajadores lleva a un aumento de la productividad y la mejora
constante de los procesos.
El aprendizaje es la base de esta
relación entre la formación y la productividad en las empresas y que sólo puede
mejorarse cuando pensamos en cómo hacemos las cosas. Por tanto, el aprendizaje
es un proceso que modifica los conocimientos de un individuo y progresa con los
nuevos métodos.
El aprendizaje y la formación
generan el nuevo conocimiento en las empresas y las nuevas formas para
resolución de problemas. El conocimiento debe ser compartido es dinámico y se
crea en la interacción social entre los distintos individuos de una empresa.
La gestión del conocimiento se
puede definir como la manera en que las empresas pueden obtener ventajas de su
capital intelectual, el valor de sus conocimientos, su experiencia y su memoria
acumulada.
El personal de las empresas tiene
que desarrollar una capacidad para responder a los imprevistos y situaciones
que puedan surgir en cualquier momento. Tienen que pasar de sujeto pasivo a
sujeto activo.
Para inculcar en las personas
esta capacidad se debe dotarlos de un superávit de conocimientos y su
comprensión, que les permita actuar adecuadamente en situaciones cambiantes
referidas a sus clientes y los factores necesarios para su satisfacción,
mejorar la calidad, la seguridad, la comunicación y, en general sus valores y
actitudes.
Las innovaciones que son la
aplicación de nuevas interpretaciones de los conocimientos existentes en los
procesos productivos, sin romper con toda la memoria de la empresa, sino con
sólo algunos de sus aspectos. Las alternativas a las rutinas existentes y la
exploración de otras nuevas.
Es llegar a llegar
cualitativamente a un mayor nivel de conocimiento y más allá de lo que ya
existe y hay que motivar al personal para avanzar en esta dirección.
Las innovaciones deben traducirse
en mejoras de la productividad efectiva y no deben limitarse a una sola esfera
de la empresa.
Las innovaciones deben ocurrir
áreas de tecnología, la organización de procesos, la organización de trabajo,
la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales.
Las mejoras en productividad como
resultado de las innovaciones añadido al mantenimiento de prácticas buenas ya existentes
deben estimular la formación y el aprendizaje, en la búsqueda constante y
sistemática por la mejora de la productividad.
La competitividad es el eslabón
penúltimo en la cadena de aprendizaje. Se refiere a la satisfacción de los
clientes, al precio y la calidad de los productos, a su diseño y actualidad.
"La competitividad es la capacidad de garantizar siempre la más ventajosa
posición en el mercado que cambia rápidamente”.
La competitividad está cada vez
más basada también en la velocidad de respuesta, la superioridad tecnológica y
la diferenciación del producto o servicio. Significa necesariamente una mejora
de la posición competitiva y es básicamente relacionada con la capacidad de la
empresa de crear valor añadido para sus clientes.
Desde el punto de vista de la
gestión empresarial, es importante una mayor preocupación por desarrollar
futuras ventajas competitivas. La ausencia de un enfoque estratégico podría
llevar a procesos poco óptimos, cuando uno de los principios básicos del
aprendizaje es que consiga mejorar la productividad y la competitividad.
Los esfuerzos son justificados
siempre por el cumplimiento de un objetivo o de una necesidad.
Las empresas que aprenden rápido
y logran un costo bajo, se caracterizan precisamente por un alto grado de
flexibilidad en su funcionamiento, para estar en consonancia con la progresión
de los cambios.
Por ejemplo, el aprendizaje a
través de Internet o intranet se caracteriza por su capacidad para ofrecer
contenidos adaptados exactamente en el momento en que se necesitan.
De todas formas, la capacitación
por medio de Internet o Intranet funciona mejor cuando se utiliza como un
complemento a las técnicas tradicionales. Por ejemplo, es ideal para obtener
que todos tengan un nivel similar de conocimientos básicos y que esto facilite
el salto posterior en la formación necesaria, en interacción con otros.
Muchas organizaciones tratan de
fomentar el aprendizaje aumentando el temor a la "supervivencia"
en su personal, pero es mejor que la gerencia gane credibilidad, fomentando un
positivo y sano deseo de aprender en un ambiente seguro.
Siempre habrá una cierta
resistencia a aprender, pero una vez que los empleados tienen aceptada la
necesidad de aprender, el proceso se facilita, en la medida que se ve
justificada y los trabajadores se sienten a gusto con el proceso de
aprendizaje.
Cuando los trabajadores con
niveles de baja escolaridad se sienten seguros para dar opiniones, hacer preguntas
y plantear objeciones tienden a hacer un esfuerzo y dejar de lado los
prejuicios.
Nuestra intención es demostrar
que es factible y rentable mejorar la productividad de las empresas a través
del aprendizaje permanente del personal.
La formación y la productividad
son conceptos fuertemente relacionados. Al considerar el aumento de la productividad,
debe entenderse que la productividad de las empresas no puede aumentar sin
acciones formativas de los trabajadores.
La formación se refiere a la
gestión del conocimiento y el aprendizaje dentro de la empresa.
Algunas empresas tienen una visión
estática de la relación entre la formación y la productividad. No tienen una
estrategia ni planes adecuados y dejan que evolucione a medida que avanza de
forma rutinaria.
Llegar a que los operarios
cumplan con procedimientos de deriva del propio proceso productivo y es, para
muchas empresas, el logro buscado.
En el contexto actual de cambios
rápidos e impredecibles en el mercado y las tecnologías, resulta limitada una
visión estática de la formación para relacionarla con la productividad.
El enfoque tradicional de la formación
tiene como objetivo enseñarles a realizar las tareas correspondientes a sus
puestos de trabajo respectivos, valiéndose de las descripciones de las tareas
tal y de las recomendaciones de sus colegas con experiencia.
Sin embargo, los empresarios
deben buscar y proporcionar medios de producción por nuevos caminos, pues deben
ser la fuente y el origen de la innovación y la productividad y, en el contexto
actual, deben buscar necesariamente la relación entre la formación y la productividad,
llegando más lejos que la descripción hecha del proceso y aplicando uno mucho
más dinámico.
Este enfoque dinámico, se deriva
del principio general que dice que mejorar la productividad es la base de la
competitividad empresarial.
El desarrollo de las competencias
de los trabajadores lleva a un aumento de la productividad y la mejora
constante de los procesos.
El aprendizaje es la base de esta
relación entre la formación y la productividad en las empresas y que sólo puede
mejorarse cuando pensamos en cómo hacemos las cosas. Por tanto, el aprendizaje
es un proceso que modifica los conocimientos de un individuo y progresa con los
nuevos métodos.
El aprendizaje y la formación
generan el nuevo conocimiento en las empresas y las nuevas formas para
resolución de problemas. El conocimiento debe ser compartido es dinámico y se
crea en la interacción social entre los distintos individuos de una empresa.
La gestión del conocimiento se
puede definir como la manera en que las empresas pueden obtener ventajas de su
capital intelectual, el valor de sus conocimientos, su experiencia y su memoria
acumulada.
El personal de las empresas tiene
que desarrollar una capacidad para responder a los imprevistos y situaciones
que puedan surgir en cualquier momento. Tienen que pasar de sujeto pasivo a
sujeto activo.
Para inculcar en las personas
esta capacidad se debe dotarlos de un superávit de conocimientos y su
comprensión, que les permita actuar adecuadamente en situaciones cambiantes
referidas a sus clientes y los factores necesarios para su satisfacción,
mejorar la calidad, la seguridad, la comunicación y, en general sus valores y
actitudes.
Las innovaciones que son la
aplicación de nuevas interpretaciones de los conocimientos existentes en los
procesos productivos, sin romper con toda la memoria de la empresa, sino con
sólo algunos de sus aspectos. Las alternativas a las rutinas existentes y la
exploración de otras nuevas.
Es llegar a llegar
cualitativamente a un mayor nivel de conocimiento y más allá de lo que ya
existe y hay que motivar al personal para avanzar en esta dirección.
Las innovaciones deben traducirse
en mejoras de la productividad efectiva y no deben limitarse a una sola esfera
de la empresa.
Las innovaciones deben ocurrir
áreas de tecnología, la organización de procesos, la organización de trabajo,
la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales.
Las mejoras en productividad como
resultado de las innovaciones añadido al mantenimiento de prácticas buenas ya existentes
deben estimular la formación y el aprendizaje, en la búsqueda constante y
sistemática por la mejora de la productividad.
La competitividad es el eslabón
penúltimo en la cadena de aprendizaje. Se refiere a la satisfacción de los
clientes, al precio y la calidad de los productos, a su diseño y actualidad.
"La competitividad es la capacidad de garantizar siempre la más ventajosa
posición en el mercado que cambia rápidamente”.
La competitividad está cada vez
más basada también en la velocidad de respuesta, la superioridad tecnológica y
la diferenciación del producto o servicio. Significa necesariamente una mejora
de la posición competitiva y es básicamente relacionada con la capacidad de la
empresa de crear valor añadido para sus clientes.
Desde el punto de vista de la
gestión empresarial, es importante una mayor preocupación por desarrollar
futuras ventajas competitivas. La ausencia de un enfoque estratégico podría
llevar a procesos poco óptimos, cuando uno de los principios básicos del
aprendizaje es que consiga mejorar la productividad y la competitividad.
Los esfuerzos son justificados
siempre por el cumplimiento de un objetivo o de una necesidad.
Las empresas que aprenden rápido
y logran un costo bajo, se caracterizan precisamente por un alto grado de
flexibilidad en su funcionamiento, para estar en consonancia con la progresión
de los cambios.
Por ejemplo, el aprendizaje a
través de Internet o intranet se caracteriza por su capacidad para ofrecer
contenidos adaptados exactamente en el momento en que se necesitan.
De todas formas, la capacitación
por medio de Internet o Intranet funciona mejor cuando se utiliza como un
complemento a las técnicas tradicionales. Por ejemplo, es ideal para obtener
que todos tengan un nivel similar de conocimientos básicos y que esto facilite
el salto posterior en la formación necesaria, en interacción con otros.
Muchas organizaciones tratan de
fomentar el aprendizaje aumentando el temor a la "supervivencia" en
su personal, pero es mejor que la gerencia gane credibilidad, fomentando un
positivo y sano deseo de aprender en un ambiente seguro.
Siempre habrá una cierta
resistencia a aprender, pero una vez que los empleados tienen aceptada la
necesidad de aprender, el proceso se facilita, en la medida que se ve
justificada y los trabajadores se sienten a gusto con el proceso de
aprendizaje.
Cuando los trabajadores con
niveles de baja escolaridad se sienten seguros para dar opiniones, hacer
preguntas y plantear objeciones tienden a hacer un esfuerzo y dejar de lado los
prejuicios.
Alberto Aguelo Monreal- Consultor
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