¿𝗤𝘂𝗲́ 𝗲𝘀 𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗮 𝗼 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗶𝗿 𝘀𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗲?

 

En tiempos de constante cambio, la pregunta sobre qué es estrategia la podemos responder a partir de cinco preguntas esenciales.

¿Qué es estrategia? 

Es lo que va a hacer que la empresa sea diferente, y que genere ventaja competitiva para agregar más valor a la compañía y sus clientes. Estrategia es definir cuál va a ser, en el futuro, el posicionamiento que me distinga en forma única de mi competencia.

Estrategia también es encontrar cómo competir en el futuro en forma diferente y generarle valor al cliente para obtener resultados superiores al promedio de la industria.

Según el Profesor Roger Martín (2013), de la Escuela de Negocios de Rotman, estrategia se trata en realidad de un conjunto de cinco opciones que se deben tomar:

• ¿Cuál es nuestra aspiración ganadora?
• ¿Dónde jugaremos?
• ¿Cómo ganaremos?
• ¿Qué capacidades debemos tener?
• ¿Qué sistemas de gestión se requieren?

Según él, el corazón de cualquier estrategia son las preguntas 2 y 3. Responder a esas 2 preguntas: ¿Dónde vas a colocarte en el campo de juego y cómo vas a ganar ahí?, es la parte más difícil de la estrategia. Él agrega que no necesitas un plan estratégico de 100 páginas. De hecho, no hay ninguna buena razón por la que su estrategia no se pueda escribir en una página.

Su segunda acotación es que la estrategia no tiene que ver con la perfección. No está destinada a ser un ejercicio analítico. La estrategia es sobre el futuro y éste nunca va a ser exactamente el mismo que el pasado. Es por eso que tienes que combinar el rigor analítico con la creatividad para llegar a la mejor respuesta posible.

Un tercer principio que él sostiene es que cuando usted está mirando algunas opciones estratégicas, en lugar de preguntar: ¿Cuál es la más verdadera?, usted debe preguntarse, ¿Qué tendría que ser cierto para que esto sea una gran idea? Así es como se logra que su lógica sea explícita.

Por lo tanto, no hay que apuntar a la perfección y crear documentos estratégicos largos. Más bien hay que concentrarse en las pocas opciones clave que se necesitan tomar. No hay que tratar de ser perfecto en un mundo donde la perfección es imposible. Por el contrario, hay que preguntarse:

¿Qué tendría que ser verdad? en lugar de ¿qué es verdad? Al hacer esto, la estrategia es lo que debería ser: simple, agradable y eficaz, en lugar de complicada, ardua e ineficaz.

Por qué importa la estrategia

Existen varias razones por las cuales hacer una buena estrategia importa.

Prepara para el futuro:

Recientemente descubrí una cita de Alvin Toffler, ese gran futurista, que escribió entre otros el libro La Tercer Ola, que me parece explica muy bien la razón por la cual debo hacer estrategia independientemente de si estoy ganando plata o no, si soy chico o grande.

Él decía: “Si no tienes una estrategia, eres parte de la estrategia de otro”. Lo que Toffler nos está planteando en el fondo es que hacer estrategia te permite no solo proyectar el futuro, sino que incluso reinventarlo, dado que este no es determinístico.

Por lo tanto, si uno no hace estrategia en el fondo hipoteca la posibilidad de ser parte del futuro y entrega a otros esa ventaja.

Impulsa a generar ventaja competitiva:

Como lo definió Porter hace años atrás, la estrategia es la búsqueda incansable de una posición única en el mercado. Y justamente esta ventaja competitiva es la que te permite generar retornos sobre el capital por sobre el costo de capital y por sobre los competidores.

Provee una clara dirección y guía sobre dónde vamos:

Las organizaciones necesitan una guía clara acerca de cuál es el camino a seguir. Si bien los tiempos actuales son de mucha turbulencia, las personas que componen las organizaciones se desmotivan cuando hay desorientación y van de tumbo en tumbo.

Las buenas estrategias proveen un marco de referencia y pautas definidas acerca de dónde y cómo voy a jugar en el futuro para ganar, generando un sentido de orden y unidad.

Optimiza el uso de los recursos:

En la medida en que tengamos claro hacia dónde vamos y por qué, tenderemos a priorizar el uso de los recursos hacia aquellos aspectos que nos van a generar la ventaja competitiva y no en otros.

Para concluir, debemos mencionar que no solo creemos que es importante hacer estrategia, sino que es indispensable, especialmente en estos tiempos de la sociedad digital. Justamente porque el mundo cambia muy rápidamente es que debo estar siempre analizando el futuro y preparándome para poder competir en ese entorno. De otra forma pasaremos a la historia.

      Antonio Kovacevic

Por gentileza de: 

Fuente:https://grandespymes.ar/2024/12/26/que-es-estrategia-o-como-competir-siendo-diferente/?f

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MARKETING: APUNTES SOBRE LA ACTIVIDAD EXPORTADORA

 

Usted tiene una empresa en España y desea exportar sus productos a otros paises para lo cual previamente ha desarrollado un plan de marketing de forma que le sea posible y factible realizar negocios con el exterior.

El desarrollo de un realista plan comercial y de marketing le puede permitir adaptarse al mercado en el cual quiere estar presente. Pero antes de exportar conviene disponer de elementos o material material promocional, especialmente estar presente en Internet con una buena página web, en el que se describa su producto, para qué sirve, a quién está dirigido, cuál es su valor añadido. También es relevante tener una estrategia en otros canales de comunicación, como las redes sociales o los foros, especialmente aquellos destinados a la internacionalización. 

Suponemos que usted se habrá asesorado a través de la información que ofrecen los despachos profesionales a los nuevos exportadores sobre cuales son los requisitos técnicos, lo que puede ser su caso. 

Todos los productos se clasifican de acuerdo con un código arancelario que contiene la siguiente información: tipos de derechos y otros impuestos aplicables a las importaciones y a las exportaciones; cualquier medida de protección aplicable (por ejemplo, antidumping); estadísticas de comercio exterior; y formalidades de importación y exportación y otros requisitos no arancelarios.

Usted o el responsable de su empresa experto en exportación habrá seleccionado los mercados potenciales. Es importante antes de empezar a exportar averiguar en qué países el producto, servicio o tecnología de su empresa puede tener éxito. Por ello, conviene hacer una prospección de mercados y comprobar en la medida de lo posible que lo que queremos comercializar no existe en ese mercado, es decir, que no tendremos competencia.

Al mismo tiempo, podremos informarnos de las legislaciones y normativas que ese país impone o aplica a la importación del producto que queremos vender. Deberemos informarnos también de las condiciones de acceso y de si existen tratados o acuerdos comerciales entre nuestro país y el de destino.

A partir de aquí, podemos emprender la búsqueda de compradores potenciales con unas mayores probabilidades de éxito.

Para captar esos compradores potenciales podemos visitar ferias internacionales o bien participar en misiones empresariales, organizadas por entidades de peso como el ICEX, las Cámaras de Comercio u otras asociaciones de empresas exportadoras. Asimismo, podemos asistir a conferencias, jornadas y seminarios en los que podremos obtener información de primera mano de casos de éxito de otras empresas y en los que los expertos podrán asesorarnos y darnos detalles concretos del país en el que queremos vender nuestros productos.

Es importante contar con el apoyo de una entidad bancaria que tenga experiencia, y a poder ser presencia, en otros países del mundo. Su empresa puede negociar con la entidad bancaria escogida pero también puede optar por otros instrumentos de financiación de la exportación que ofrecen entidades de apoyo a la internacionalización como el ICEX.

Ya ha efectuado los primeros pasos necesarios para encontrarse en disposición para pensar que exportar sus productos puede ser una realidad a muy corto plazo. Entonces desea dar el siguiente paso.: 

¿Cómo viajar al país de destino?

Vamos ahora a facilitarle unas directrices generales que deberá tener en cuenta a la hora de realizar un viaje de negocios.

• Primero determine la necesidad de efectuar el viaje.  A veces es factible hacer todos los trámites por teléfono o e-mail o con visitas por parte de los suministradores de productos, en lugar de que sea usted quien tenga que desplazarse para verlos.
• Una vez tomada la decisión de realizar el viaje, determine las fechas más apropiadas, tanto para usted, como para los exportadores.

Debe cuidar que no coincidan con fechas extraordinarias que puedan partir una semana laboral. Si se trata de vistas a ferias, no existe este problema, pero en visitas fuera del periodo de ferias debe cuidarse este punto.

Vea un calendario con las fiestas nacionales o locales de cada país. Puede incluso organizarse las visitas en fines de semana, lo que suele facilitar:

1. Mejores precios en Hotel
2. Posibilidad de un contacto más relajado con el importador.

Según la valoración del tiempo que se tenga en cada caso, así será necesario adaptar la forma de viaje en avión, tren o automóvil o combinaciones entre los distintos medios.

Como seleccionar una Agencia de Viajes

1. Procure que esté cerca de su domicilio, lo que le facilitará la recogida de billetes y el contacto personal necesario.
2. Es preferible una agencia que cuente con una pantalla conectada con Iberia o Renfe, le proporcionará rapidez en la decisión y confirmación de rutas y posible cambios sobre la marcha.
3. Trate de tener uno o dos empleados de la agencia que le conozcan y que le den con rapidez las soluciones o alternativas precisas. Cuídelos, tráigales algún regalo de uno de sus viajes y comprobará lo que esto facilita su contacto con la agencia.
4. Si su presupuesto es limitado, plantéelo de forma que puedan seleccionarle una ruta con líneas económicas y hoteles del nivel adecuado. Siempre se puede viajar más barato, el nivel debe fijarlo usted.
5. De vez en cuando, si usted va a viajar con frecuencia, convendrá que controle con otra agencia el nivel de competitividad de las alternativas que le ofrezca su agencia normal..

Documentación

Normalmente, bastará con su DNI en los vuelos nacionales y un pasaporte en vigor para viajar al extranjero. Hay determinados paises que exigen la presentación de otros documentos para entrar en su territorio, tales como visados y certificados de sanidad.

En la Embajada o Consulado del país al que usted va viajar le facilitarán todos los detalles requeridos para la expedición de tales documentos, En su caso, la agencia de viajes o la compañía aérea.

Prepare todo con la suficiente antelación, sobre todo los certificados de sanidad ya que se precisan de un tratamiento sanitario específico.

Dinero y Divisas

La normativa española establece unas cantidades máximas de dinero en moneda nacional o extranjera para aquellos residentes que deseen realizar viajes al extranjero. Le recomendamos que en el momento de preparar su viaje consulte los topes máximos de esta cantidad con su banco, ya que se trata de cifras que pueden modificarse en función de la politica monetaria del gobierno.

Duración del viaje

La duración del viaje dependerá del propósito del mismo, de los medios económicos y del tiempo de que se disponga.

Medidas de seguridad

Aunque hay pocas posibilidades de que se encuentran alguna vez con un problema de seguridad o fuego en un hotel, creemos que es bueno tomar algunas precauciones.

• Evite habitaciones al final de largos pasillos. Pida una cerca del ascensor o lo mas cerca posible del hall. Si llega tarde, no dude en pedir que le acompañe alguien hasta la puerta de su habitación.
• Evite el alojamiento en la planta baja,  Asegúrese de que las habitaciones con terraza tienen puertas con cerradura. Compruebe el cerrojo de las puertas. Pero procure estar en un piso bajo si es posible que le permita saltar o ser alcanzado fácilmente por una escalera de mano.
• Localice la salida de incendios más cercana a su habitación tan prono ingrese en el hotel. Sepa exactamente cuantas puertas hay entre su habitación y la de salida. Pregunte al conserje donde están las alarmas de fuego y asegúrese de que la de su habitación funciona. O lleve la suya propia. Existe un tipo portátil de alarmas contra fuego.
• No deje el aviso de que está libre la habitación en su puerta, es un claro anuncio de que usted no está en ella. No dude en utilizar la caja fuerte del hotel para sus objetos de valor.
• Infórmese en el hotel si existe alguna zona peligrosa que deba evitarse en las cercanías del hotel. 

Un aspecto saludable

La clave para bajar de un avión con un aspecto cuidado en su vestimenta. Asegúrese de llevar ropa inarrugable, de línea cómoda y colores los más monocromáticos posibles. Prescinda de adornos innecesarios, cuantos menos lleve mejor imagen dará. Utilice tejidos resistentes a las arrugas, tales como punto de lana, algodón, seda etc.; franelas de lana, tejidos de gabardina, rayón y ante.

Una buena prueba para determinar si un tejido es resistente a las arugas es, estrujarlo en su mano durante unos treinta segundos y luego soltarlo. Si las arrugas no se van fácilmente, tendrá problemas.

Si lleva usted un traje de chaqueta, no viaje con la chaqueta puesta. Casi todos los aviones tienen una sección donde se pueden colgar las chaquetas, utilícelas.

Cómo organizar su tiempo 

La eficacia y el éxito en cualquier negocio que se emprenda está basada, entre muchos factores, en la forma de organizar el propio tiempo. Vamos a facilitarle algunos consejos:

• Planifique su tiempo
• Fíjese metas parciales: la tarea del día, de la semana o del mes y procure finalizarlas en el tiempo que ha destinado para ellas.
• Comience siempre por las tareas más importantes y deje los asuntos secundarios y de rutina para las pausas y las interrupciones inevitables.
• No deje para otro día las tareas desagradables sólo porque, "total no voy  a tener tiempo ahora para acabarlo..." siguen siendo desagradables aunque se dejen para más adelante.
• Intente fijar una misma hora para realizar todas las tareas diarias similares. Por ejemplo: reuniones, envío de e-mail, llamadas telefónicas, archivo, etc.
• No cargue su mente con tener que acordarse de todo, por ejemplo: tareas, reuniones, fechas fijas etc. Debe usar una agenda que sistematice unas rutinas fijas para los asuntos de menos importancia y organiza un sistema bien planeado de llegada y salida de tareas en su mesa de despacho.
• Divida la necesidad de descansar en varias etapas durante el día. Cierre la puerta de su despacho y duerma unos 20 minutos inmediatamente después del almuerzo.
• Complete la siesta con unos ejercicios de relajamiento por la mañana y por la tarde. Suavice la luz de su despacho y cierre los ojos durante dos o tres minutos pero sin dormirse.

De esta manera trabajará más eficientemente durante el resto del día.

Cómo evitar el estrés 

El estrés y el cansancio, contrariamente a lo que puede creerse, no dependen de que se haya trabajado con exceso, sino que se produce al pensar en lo que ha quedado por hacer y el temer que no se llegue por no haberlo previsto

No se lleve trabajo a casa si no está completamente seguro de que lo vaya a realizar. Es mejor que se quede un rato más en la oficina hasta que haya finalizado el trabajo que se haya fijado como meta. De esta forma sacará más provecho de su tiempo de ocio y posteriormente tendrá más energía para trabajar.

Pedro Rubio Domínguez

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El cuidado del medio ambiente inclina la balanza de los negocios

Inversores y consumidores exigen conductas responsables y evalúan el impacto social, económico y ambiental de las empresas. 

Se lo conoce como “triple impacto” y tiene mucho que ver con las nuevas prácticas de las empresas y las demandas de las generaciones de consumidores más jóvenes. Es un modelo basado en tres conceptos: valor económico, impacto ambiental y la mirada social de una corporación, donde la rentabilidad no es lo único que se evalúa. Estos son los ejes de una profunda transformación en el mundo corporativo cuyo eje central es la sustentabilidad de los negocios.

Este fue el tema convocante de la última charla organizada por Clarín y que forma parte del ciclo “El mundo que viene”, donde se debatió el significado de ser “ambientalmente responsables”, con la conducción de la editora de Economía Silvia Naishtat. El ciclo cuenta con el apoyo principal de OSDE, Telecom y DESA, el sponsoreo de Afarte y el respaldo de L’Oréal y Aeropuertos Argentina 2000.

Asistieron el consultor especializado Javier Corcuera; Mariana Petrina, directora de Corporate Affairs, Engagement and Sustainability de L’Oréal; Carolina dal Bó, gerente de Sustentabilidad de Aeropuertos Argentina 2000, e Ignacio Noel, director de Morixe. Lo que sigue a continuación es una síntesis de las exposiciones y sus conclusiones.

Los cambios internos son graduales y comenzaron años atrás. Precisamente, en 1987, las Naciones Unidas definió al desarrollo sostenible como aquel que “satisface necesidades sin comprometer la habilidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas”. Bajo esa premisa, empresas de diversos rubros, como la belleza, el turismo y la alimentación, introducen mejoras que tienen que ver con el reciclado, el uso responsable de la energía y los insumos para producir, entre muchas otras.

“Gran parte de la dirigencia política, empresaria y gremial son dinosaurios y no están leyendo lo que está pasando en el mundo”, señala Corcuera. El consultor argumenta que “existe un enorme potencial en desarrollo de empleo y de riqueza si se cumpliera con las nuevas reglas ambientales”, que rigen y se expanden principalmente en los países más desarrollados.

En esta cuestión confluyen exigencias globales, políticas públicas locales y las presiones y demandas de un público más atento a estas problemáticas. Dal Bó explicó el impacto de estas tendencias en la industria turística y aeronáutica. La ejecutiva recordó el avance de grupos activistas y sus cuestionamiento al negocio de los viajes. “La pandemia -subrayó- nos hizo ver otra realidad porque la actividad se paralizó totalmente”.

Dijo, por ejemplo, que el turismo genera el 10% de los empleos de todo el mundo y que se trata de una industria que derrama riqueza hacia otros sectores, como la hotelería, la gastronomía y la economía en general. “Entendimos que no viajar no es una opción y que se puede hacer turismo responsable, lo que implica anfitriones y viajeros sustentables para cuidar los destinos”, describió.

La elección de “políticas verdes” se expande por la aplicación de nuevas leyes y por la adaptación de nuevas prácticas corporativas. “Hoy no existe ninguna empresa que no tenga una visión de sustentabilidad”, sostiene Petrina. Sobre este aspecto, dice que “no es fácil ser sustentable pero hoy es parte de nuestro negocio. Como compañía nos interesa también qué tipo de legado dejamos”.

Noel coincide y explica que en el caso de Morixe “estamos revisando toda la cadena de valor para analizar todas las alternativas”. El empresario destacó el proyecto que llevan adelante en una planta de La Rioja donde procesan aceitunas y aceite de oliva. “Usamos los desechos para generar nuestra electricidad a partir de la biomasa, que nos permite abastecernos y también exportar”, señala.

Según Noel, “el concepto de sustentabilidad excede a la cuestión ambiental y abarca la cuestión social y al económico. Es un concepto superador a la responsabilidad social y no es una mirada desinteresada o altruista: se refiere a la posibilidad de perdurar en el tiempo”. Son consideraciones compartidas, especialmente por la mayor conciencia de los nuevos consumidores, que se inclinan por productos elaborados conforme a prácticas responsables.

Corcuera se resiste hablar de prácticas verdes en términos de costos. “De cada 10 litros de agua que se potabilizan en el país, 6 no llegan a destino por el mal estado de las cañerías. Entonces ser verde no es caro sino ser más eficiente”, repite. No obstante, destaca que las políticas públicas son un factor importante para acelerar la transformación.

Corcuera explica que las empresas que tienen presencia en los mercados internacionales están más adelantadas porque “las normativas en los países desarrollados así se los exige. El problema está cuando una empresa trabaja solamente en el país, porque la sociedad argentina todavía no incorporó esta clase de conceptos”, remarcó el especialista.

Sobre los mayores costos de implementar las nuevas normas, Dal Bó señala que no es lo importante. “Es lo que nos están exigiendo nuestros consumidores, porque esas acciones pueden llegar a determinar la elección de un producto o un servicio. Por lo cual ser verde es indispensable para ser elegidos. Es lo que piden los consumidores y también los inversores. Y porque hoy forma parte de nuestro negocio”, explicó.

El triple impacto se mide, se evalúa y obtener la certificación abre puertas y mercados.

Damián Kantor (Argentina)

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No te quejes de tus colegas a sus espaldas

 

Deborah Grayson Riegel en hbr.org  manifiesta que cuando pregunta a sus clientes si se dedican a cotillear en su trabajo la mayoría responden, con cara de sentirse insultados, que por supuesto no lo hacen. Pero si les plantea si han pedido a un compañero que les confirme su opinión negativa de un colega que no esté presente la mayor parte admite que es un hecho cotidiano en su vida laboral.

Aunque muchos líderes y equipos consideran que este comportamiento es inocente y sirve para liberar tensiones la autora considera que es una forma de chismes y cotilleos en el entorno laboral.

Nancy Kurland y Lisa Hope Pelled en su trabajo de investigación: “Passing the Word: toward a model of gossip and power in the workplace” definen el chisme como : “la charla informal y evaluadora que tiene lugar en una organización, normalmente entre algunos individuos en la que se habla sobre otra persona que no está presente".

Tiene numerosos efectos negativos entre los que destacan la erosión de la confianza, la disminución de la moral, las reputaciones dañadas, la pérdida de la credibilidad personal y profesional, el incremento de la ansiedad, la división y la atrición. A pesar de estos costes elevados la tentación de caer en esta práctica es muy alta. La psicóloga Peggy Drexle  mantiene que: “los antropólogos defienden la idea de que a lo largo de toda la historia de la humanidad los cotilleos son una forma de unir a las personas, así como de aislar a aquellos que se piensa que no apoyan al grupo”.

Algunos profesionales lo utilizan como un medio para dar feedback o mantener conversaciones difíciles con sus compañeros, pero al hacerlo se están dañando los beneficios de una relación abierta y honesta y de conseguir crear una cultura de feedback.

Utilizamos, finalmente, también los cotilleos para recolectar evidencia que confirme aquello que creemos es verdad. Al comentar con otro compañero si tiene las mismas experiencias y opiniones que tenemos de otra persona podemos comprobar que nuestras creencias sobre el otro son correctas y como expone Judith Glaser en su artículo “Your brain is hooked on being right” el flujo de adrenalina y dopamina que acompaña esta sensación de estar en lo cierto se puede convertir en adictivo.

La autora propone una serie de estrategias para evitar caer en algo que está mal pero que nos hace sentir tan bien:

1.- Reconocer que estamos murmurando e intentar reconducir la conversación hacia aspectos más positivos que sirvan para solucionar problemas.

2.- Preguntarnos a nosotros mismos o a otros si necesitamos la confirmación de otro sobre un comportamiento que estamos observando en una tercera persona. Si la respuesta es que lo hacemos para justificar nuestros sentimientos, para confirmar que tenemos razón o para obtener apoyos para nuestro punto de vista no debemos meter a nadie en la conversación. Si el objetivo es entender cómo podemos estar nosotros contribuyendo a la dinámica del problema, para encontrar soluciones útiles o para poder seguir investigando para poder hacer una queja formal entonces es adecuado hacerlo.

3.- Hacer que los demás conozcan que tenemos la política de que si los demás tienen un problema con nosotros deseamos ser los primeros en saberlo. Adoptar la postura de decírselo al otro primero y si alguien se acerca a nosotros con comentarios sobre otro preguntarle si ya lo ha hablado primero con el afectado.

4.- Crear un entorno rico en feedback a nuestro alrededor. Cuanto más normalicemos el feedback, tanto el positivo como el negativo, tanto el ofrecerlo como el recibirlo, menos buscarán los demás formas alternativas de expresar sus frustraciones y preocupaciones. En lugar de reservarlo para las evaluaciones de desempeño anuales introducir discusiones frecuentes sobre lo que se hace bien y mal y sobre lo que se puede hacer de otra manera n las reuniones de supervisión o de revisión y seguimiento de proyectos.

Los cotilleos son una estrategia de comunicación destructiva que impacta de forma negativa en los individuos, equipos y en el conjunto de la organización.

Isabel Carrasco

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Las Marcas de Fabricante impulsan el desarrollo del talento

 

Bacardi, Calidad Pascual, Campofrío, Danone, ElPozo Alimentación, Grupo Bel, Grupo Freixenet, Grupo Lactalis, Grupo Nueva Pescanova, Heineken, Henkel, L’Oreal España, Mahou San Miguel, Mantequerías Arias, Mars Iberia, Mondelez International España, Nestlé, PepsiCO, P&G, Suntory Beverage and Food y Unilever redoblan esfuerzos para contribuir al fomento del talento en sus compañías, contribuyendo de manera decisiva a la recuperación del mercado laboral.

Promarca, la Asociación que engloba a fabricantes de Marcas líderes de Alimentación, Bebidas, Cuidado Personal y Droguería de España, reconoce el esfuerzo y la dedicación que las Marcas de Fabricante (MdF) están realizando para continuar fomentando el empleo, el talento y el desarrollo de los planes de carrera, -especialmente entre los más jóvenes-, en un momento de absoluta necesidad.

La crisis sanitaria trajo consigo otra de índole económica y laboral que ha afectado, y continúa afectando al mercado español. Además, este es un problema que se agrava todavía más si miramos al sector más joven de la población. La pandemia está dificultando aún más a los jóvenes encontrar empleo y, según la OCDE, la tasa de paro entre los menores de 24 años se sitúa ya en el 38%, favoreciendo así la creación de contratos basura, temporales, y empleos precarios.

Y precisamente porque sigue siendo un problema vigente, son muchas las Marcas de Fabricante que, conscientes de esta situación, continúan redoblando esfuerzos para ofrecer nuevas oportunidades de inserción en el mercado laboral, además de fomentar el talento y el desarrollo de los planes de carrera de sus empleados.

Sector Alimentación

Por ejemplo, para Campofrío, el desarrollo del Talento, es uno de los pilares de la Cultura de la Compañía, siendo la guía para alcanzar las metas y la estrategia de la organización.

Dentro de las iniciativas de estos últimos años, y para impulsar el crecimiento de los jóvenes talentos, Campofrío cuenta con el programa Rising Stars que tiene como objetivos identificar, desarrollar y reconocer a los jóvenes con gran potencial de desarrollo. El programa tiene una duración de año y medio y se divide en tres fases: formación en habilidades, formación en visión de negocio, y un proyecto final -en equipo- de innovación que se presenta para su aprobación al Comité Ejecutivo.

Asimismo, Campofrío cuenta con un programa de prácticas en colaboración con más de 40 Instituciones entre Universidades y Centros de Postgrado. Por otro lado, la empresa mantiene su compromiso con la Formación Profesional y Formación Profesional Dual, gestionando prácticas para estudiantes del ámbito industrial y comercial.

Adicionalmente, en su compromiso con la igualdad entre hombres y mujeres, Campofrío contribuye desde el 2018 al empoderamiento y el desarrollo profesional femenino, participando en el proyecto STEM Talent Girl, y ayudando a promover la vocación científico-tecnológica. La iniciativa tiene como objetivo el inspirar, educar y empoderar a la próxima generación de mujeres líderes en ciencia y tecnología. Ya han disfrutado de este programa 500 alumnas procedentes de más de 130 centros educativos.

Danone, en línea con su compromiso con el talento joven, y como primera gran empresa BCPORP del sector de la alimentación, ha puesto en marcha el programa BtheOne, que tiene como objetivo ofrecer a los estudiantes una experiencia de aprendizaje en un entorno real/profesional, adecuado a los estudios y proyección profesional que persiguen.

Con BtheOne, Danone pone al alcance de los estudiantes actividades que le permitan poner en práctica los conocimientos adquiridos y, a su vez, tener una visión del funcionamiento de una compañía, departamento y área y vinculadas a un plan de aprendizaje definido y formalizado.

Así, Danone ofrece una primera oportunidad de aprendizaje a más de 100 estudiantes de 25 universidades diferentes cada año, siendo garantía de empleabilidad y de acceso a oportunidades. Tanto es así, que más del 75% de los perfiles seleccionados para las posiciones de entrada y junior de la empresa, provienen de estudiantes en prácticas del programa BtheOne.

ElPozo Alimentación, a través del holding Grupo Fuertes en el que se integra, desarrolla diversas iniciativas para ser un modelo de referencia que sea capaz de atraer el mejor talento del mercado y apoyar la vocación empresarial. Entre ellas, promueve el programa formativo Business Talent, de la Cátedra de Excelencia Empresarial de Grupo Fuertes, que permite formar a estudiantes y facilitarles su incorporación en el mercado laboral. Este programa incluye la concesión de becas anuales de formación en la mejor escuela de negocios de Asia y Pacífico, Antai College of Economics an Management de Shanghai.

Además, la compañía considera la formación y el desarrollo de sus equipos como un elemento clave y diferencial para un crecimiento sostenible de la organización y en 2020 arrancó NEXT, el proyecto de digitalización de Recursos Humanos, cuyo objetivo es evolucionar la gestión del talento en la compañía y su crecimiento.

Los Grupos de Mejora es otra de las iniciativas que estimulan el talento entre los empleados en la búsqueda de mejoras en la calidad de los procesos más significativos de la cadena productiva. Junto a estas acciones, la compañía dispone de herramientas de gestión del talento e impulsa otras acciones formativas y académicas específicas para propiciar el desarrollo personal y profesional, colaborar en la empleabilidad de los estudiantes y fomentar la capacidad de trabajo en la organización con una apuesta por la formación más especializada.

Por su parte, Grupo Bel ha diseñado un programa de colaboración con las principales escuelas de negocio por el que estudiantes de postgrado pueden realizar prácticas en diferentes departamentos de la Compañía (Marketing, Ventas, Finanzas etc.) Una vez terminadas estas prácticas existe la posibilidad de incorporarse a los diferentes departamentos.

Grupo Bel tiene la ambición de crear las condiciones de una organización donde se pueda aprender, que permita a sus colaboradores crecer y evolucionar, sobre la base de sus valores, en concreto el de “Cuidado de las personas” entendido con la preocupación y responsabilidad que el Grupo Bel ha de tener con respecto a sus consumidores, sus clientes, la comunidad que le rodea y por supuesto, sus propios empleados.

Cada año, Bel define un marco de colaboración entre las diferentes funciones y países, para identificar las prioridades en materia de formación. Las formaciones pueden ser impartidas indistintamente en formato digital o tradicional.

Además, Existe también un sistema de evaluaciones anuales, como espacio de dialogo entre manager y empleado u operarios.

Grupo Nueva Pescanova está impulsando el Programa Alevín, con el que busca incorporar y formar Talento Joven para cubrir necesidades a nivel internacional, estando presente en toda su cadena de valor, desde el origen hasta su venta, teniendo la oportunidad de conocer internamente la compañía, y rotando de entre los distintos puestos dentro de las diferentes unidades organizativas (Industria, Acuicultura, Pesca, Comercial, Marketing e Innovación…).

Dentro del programa se incluye un período formativo en España de 12 meses en los distintos centros de trabajo, y, a posteriori, una asignación internacional en alguna de las filiales en las que Grupo Nueva Pescanova está presente, con un seguimiento continuo y supervisión dentro de cada departamento, una academia formativa específica que les aportará las competencias necesarias y que potenciará su desarrollo individual.

Además, Grupo Nueva Pescanova permite a los alumnos de FP ampliar sus conocimientos trabajando dentro de la compañía, dotándose de las competencias necesarias para desenvolverse en el mundo laboral, con un formato de formación en el que centro educativo y empresa comparten la impartición de los contenidos formativos.

Mantequerías Arias, a través del Grupo Savencia, del que forma parte, ha puesto en marcha el programa Oxygen el cual cuenta con un apartado para el impulso y desarrollo del talento. Durante 2021 el programa ha contado con 500 nuevos aprendices con el objetivo rejuvenecer los perfiles de la compañía y ofrecer oportunidades de formación laboral a los jóvenes.

A nivel local, Arias tiene firmados varios convenios de colaboración con Universidades y Centros de Formación para la incorporación de jóvenes al mercado laboral, ofreciendo prácticas de trabajo en sus plantas y en las oficinas centrales. Cada año aproximadamente 20 alumnos se incorporan a sus equipos, donde realizan su formación con mentores internos que los forman y guían su aprendizaje. Además, Arias mantiene su compromiso con la Formación Dual con centros de Formación Profesional en las plantas de Ronda y Asturias.

Desde hace varios años, Arias también colabora con el Plan de Empleo de la Cruz Roja y Acción Laboral en cursos de formación e incorporación en sus plantas de fabricación de colectivos con problemas de acceso laboral como parados de larga duración y seniors o mujeres víctimas de violencia de género.

Mars Iberia ha puesto en marcha a nivel europeo el programa Mars Leadership Experience, a través del cual selecciona los mejores talentos graduados de hoy y trabaja con ellos para crear un futuro mejor mañana. Este programa de rotación de 3 años está diseñado para recién graduados que tienen aspiraciones a nivel de gestión general. Durante el tiempo que están con Mars, trabajan en tres áreas del negocio: Marketing, Ventas y Finanzas y operaciones. El objetivo del programa es conseguir que lo que hacen los trabajadores signifique más para su carrera, las personas y comunidades que les rodean.

Mondelez International España está llevando a cabo el programa University Ambassadors, que tiene como objetivo captar el mejor talento y ayudar a los estudiantes a conocer más de cerca el mundo laboral, al tiempo que se desarrollan profesionalmente durante un año de beca. En su edición española de 2020-2021, se han presentado más de 400 estudiantes (el doble que en la edición anterior), ofreciendo un total de 30 becas en departamentos como Marketing, Recursos Humanos y Category Planning, entre otros, tanto en oficina como en las distintas fábricas que tiene Mondelēz International en España. Actualmente, todas las becas que ofrece la compañía en España se otorgan a través de University Ambassadors, que cuenta con la participación de 19 empleados experimentados de Mondelēz International que ejercen de contacto directo con los estudiantes durante todo el programa.

Por su parte, Nestlé refuerza una vez más su compromiso con el empleo y la formación a través de la iniciativa Global Youth Initiative: Nestlé needs YOUth. Esta iniciativa tiene por objetivo ofrecer oportunidades, tanto laborales como educativas, a jóvenes menores de 30 años dentro de la compañía. Tan solo en 2020, más de 363 jóvenes se beneficiaron en España y, de ellos, 49 estudiantes siguieron programas de FP Dual tanto en sus fábricas como en las oficinas centrales.

Igualmente, con la finalidad de ayudar a los jóvenes a desarrollar su experiencia laboral, Nestlé España, a través de la Alliance for YOUth (A4Y), desarrolla desde 2018 una colaboración con la Fundación Junior Achievement, por la que trabajadores voluntarios de Nestlé ejercen de asesores y mentores de estudiantes en diversos centros educativos.

Además, en 2021 Nestlé ha retomado la colaboración con la Fundación Exit, para ayudar a jóvenes en peligro de exclusión, animándolos a que continúen sus estudios para ampliar sus oportunidades laborales. Un programa en el que voluntarios de la empresa ejercen como mentores

Nestlé España está comprometida con la formación continua de sus empleados/as y, ha adaptado su formación a la nueva situación creada por la Covid19, ofreciendo en formato virtual la mayoría de las formaciones presenciales previstas, facilitando el acceso desde cualquier lugar de trabajo (ya sea otro centro o teletrabajando). Se han creado también formaciones específicas orientadas al teletrabajo, como ayudas al desarrollo de competencias digitales y aprendizaje de buenas prácticas necesarias para el trabajo a distancia. Al mismo tiempo, se han impartido formaciones orientadas a la gestión emocional como cursos sobre resiliencia o gestión de la ansiedad en tiempos de pandemia, y otros sobre cómo teletrabajar con niños en casa durante el periodo de confinamiento.

Sector Lácteos

Calidad Pascual asegura la incorporación y el desarrollo de las personas en base al mérito y al talento, además de apostar por el desarrollo continuo de las personas bajo el modelo 70:20:10, desde la premisa de que en Pascual todos son los protagonistas de su desarrollo.

Dentro de los elementos más relevantes para entender la realidad que viven las personas que forman parte de Calidad, y alineado con el valor de Cercanía de la empresa, se encuentra el programa La voz protagonista del empleado. Por eso, en 2020 han querido innovar en su estrategia de escucha para conocer las necesidades, inquietudes y expectativas de sus empleados en tiempo real y dar así respuesta en un paradigma de agilidad implantando una nueva herramienta de escucha continua que les permite conocer sin sesgos y obstrucciones y de manera rápida y ágil, qué necesitan y cómo se encuentran nuestras personas. De esta forma, Calidad Pascual trabaja para seguir construyendo cada día un mejor lugar de trabajo seguro para todos sus empleados.

Por su parte, Grupo Lactalis, además de acoger a estudiantes en prácticas en la empresa, cuenta con el programa Rookie, que tiene como objetivo incorporar a jóvenes licenciados con potencial en diferentes áreas de la compañía entre las que rotan, durante 1 o 2 años, para adquirir un conocimiento sólido de la compañía, ganar en experiencia, definir con mayor precisión su carrera profesional y conseguir una visión global del negocio.

A su vez, Grupo Lactalis ha creado la marca empleadora #LactalisExperience a nivel mundial para atraer talento diverso partiendo de la propia experiencia de los trabajadores y trabajadoras de la compañía. Lactalis busca construir vivencias laborales únicas entre su personal, ofreciendo un entorno laboral en el que las personas trabajan y se desarrollan guiadas por los valores corporativos: sencillez, ambición y compromiso.

A partir de las experiencias de la propia plantilla, la compañía aspira a atraer talento que apueste por ese entorno de crecimiento continuo y compromiso con la calidad. Unirse al Grupo Lactalis significa apostar por una organización en constante evolución, con una férrea voluntad de avanzar desde todas las áreas de negocio y en todos los países, e incorporarse a un proyecto con alcance global pero raíces locales.

De esta manera, el Grupo Lactalis se ha convertido en 2021 en una de las primeras empresas del sector Gran Consumo en España en desarrollar una marca empleadora.

Sector Bebidas

En cuanto al sector bebidas, Bacardi ha puesto en marcha el programa Shake Your Future con el que Bacardi quiere ayudar a los bartenders profesionales en situación de desempleo a comenzar una carrera exitosa como bartenders.

El programa se puso en marcha pre-covid en Barcelona con el apoyo de Barcelona Activa y European Bartender School. Con Shake Your Future, Bacardi está apoyando a la hostelería para contribuir a la contratación de personal tras la crisis generada por la pandemia y luchar además contra la alta tasa de desempleo juvenil.

Otro ejemplo lo encontramos en Grupo Freixenet, que ha desarrollado en los últimos años estrategias y programas de desarrollo pensados para apoyar la inserción laboral de talentos jóvenes e impulsar sinergias entre este colectivo y el talento senior, de tal forma que puedan compartir know how y enriquecerse conjuntamente.

En esta línea se lanzó el Graduate Program, pensado para recién graduados que quieran tener una primera experiencia laboral sólida que les permita convertirse en futuros líderes de la organización. El programa, de dos años de duración, impulsa el desarrollo de conocimiento de negocio mediante rotaciones en distintos departamentos y el desarrollo de competencias y habilidades para su crecimiento personal y profesional mediante el liderazgo de proyectos con impacto en negocio, siempre tutorizados por un responsable experto en la materia.

Por otro lado, se desarrolló un programa de reversed mentoring en el que participan early potentials (mentees) y high potentials (mentores) de distintas áreas de negocio, cuyo objetivo es proporcionar herramientas de desarrollo a ambos colectivos y potenciar las oportunidades de crecimiento internas.

Finalmente, Grupo Freixenet tiene un firme compromiso con la formación continua y la salud y el bienestar de sus empleados/as. Es por ello, que más allá de crear una plataforma formativa virtual abierta a todos los trabajadores, la Freixenet e-Academy, en la que los empleados pueden formarse 24/7/365 en todos los ámbitos desde cualquier dispositivo móvil, la compañía ha creado también un programa de Salud y Bienestar y el desarrollo de una app basada en 3 grandes líneas; salud física, buenos hábitos y salud emocional. El programa fue premiado y reconocido por Fomento del Trabajo como una buena práctica a nivel nacional dentro de su campaña de impulsar acciones de salud y bienestar en las empresas.

Heineken ha puesto en marcha el programa TALENTO CRUZCAMPO para contribuir a paliar la situación generada por la COVID-19 y sus consecuencias en distintos sectores económicos, que han empeorado la situación laboral de los jóvenes.

Unidos para mejorar la empleabilidad y generar oportunidades para la juventud, 13 organizaciones y más de 100 profesionales se han sumado a colaborar en TALENTO CRUZCAMPO, una plataforma social liderada por Cruzcampo, a través de su Fundación, que ofrece a jóvenes una experiencia de aprendizaje personal y profesional para potenciar lo mejor de ellos mismos: su acento. En ella, el talento ayuda al talento: con el objetivo de potenciar el talento de los jóvenes como vía para salir adelante, diversos agentes sociales se unen a la acción social de la cervecera para ofrecer inspiración y herramientas a una generación que busca labrarse su futuro laboral, en un sector que lucha cada día por superar sus retos: la hostelería.

Por su parte, Mahou San Miguel, ha puesto en marcha la plataforma Creamos Oportunidades en Hostelería y Turismo, de Fundación Mahou San Miguel, orientada a abrir las puertas del mercado laboral a jóvenes con talento e interés por desarrollar su carrera profesional en este sector. Se trata de un programa pionero, al ser el primero financiado y promovido por una fundación de empresa que sirve de puente y unión entre los centros educativos, públicos y privados y las PYMES.

Creamos Oportunidades se basa, en primer lugar, en ofrecer el acceso a una Formación Profesional Dual en las mejores escuelas de hostelería como herramienta para conjugar una formación de calidad con la posibilidad de acceder a un empleo, ya que complementa lo aprendido en el aula con las prácticas en establecimientos reales, todos ellos de prestigio y colaboradores de Mahou San Miguel; y en segundo lugar, como respuesta a las necesidades que el sector plantea hoy en día, impulsa también un programa de especialización en Dirección de Sala, dirigido a jóvenes que ya han tenido un contacto previo con la hostelería en su trayectoria laboral.

En sus siete ediciones han participado en esta iniciativa casi 1.000 jóvenes y se ha logrado mantener una inserción laboral media en torno al 85%.

Por su parte, PepsiCO acaba de anunciar el lanzamiento de su hub digital mundial en Barcelona para acelerar la transformación digital de la compañía empleando un equipo que llegará a 400 personas en 2024. El hub también ejercerá de incubadora de soluciones para estimular un cambio de cultura interno que ayudará a impulsar la innovación a largo plazo.

La compañía ya cuenta con un equipo de 45 personas, de 15 nacionalidades, 24% de la cuales son mujeres y todos son perfiles de altas capacidades digitales como Data Scientists (Científicos de Datos), Machine Learning Engineers (Ingenieros de Aprendizaje Automático), Data Engineers (Ingenieros de Datos), Service Designers (Diseñadores de Servicios) y Product Managers. Además, PepsiCo elevará su apuesta por el talento femenino en el hub con el firme objetivo de tener una organización más diversa e inclusiva y alcanzar la paridad de género para 2025.

Para atraer talento la compañía está trabajando junto al ecosistema digital de la ciudad y, en concreto para mujeres está llevando a cabo diferentes iniciativas como la de AllWomen para formar a mujeres en Data Science y Machine Learning y participando también en distintas conferencias específicas para mujeres en Data Science, entre otras.

Suntory Beverage and Food lleva a cabo un plan de fomento del talento incidiendo de manera equitativa en los segmentos de edad, género, etc. de acuerdo con su política de Diversity & Inclusion.

Sector Cuidado Personal y Droguería

Además, en lo que se refiere a Cuidado Personal y Droguería, Henkel ha lanzado una nueva campaña de Employer Branding dirigida precisamente a captar jóvenes talentos que quieran comenzar a desarrollar su carrera profesional en una compañía líder en el sector. También el modelo de trabajo de Smart Working que Henkel está implementando en su sede de Barcelona será un gran atractivo para el público más joven, que busca trabajar en un ambiente mucho más flexible, dinámico y colaborativo.

Una vez son parte de la compañía, la apuesta de Henkel por los jóvenes profesionales continúa forjándose a través de actividades dirigidas a este público, como el European Interns Day: un evento virtual a nivel europeo en el que todos los estudiantes en prácticas pueden conocer de primera mano los testimonios de altos cargos de la compañía, quienes explican cómo han desarrollado su carrera profesional en Henkel, al mismo tiempo que interactúan entre ellos en las conferencias y workshops que ofrece esta jornada. Y es que un alto porcentaje de las posiciones junior disponibles en los diferentes departamentos y negocios, se cubren con la contratación de jóvenes que ya se encuentran realizando prácticas en Henkel.

El Grupo L’Oréal se ha comprometido a ofrecer un 30% más de oportunidades laborales a los jóvenes menores de 30 años. En concreto, a 18.000 en todo el mundo para finales de 2021 y a 25.000 cada año a partir de 2022. La filial española, consciente de su responsabilidad para mejorar la empleabilidad juvenil ha trabajado en varios ejes desde hace años. Por un lado, a través de su programa de becas en el que participan cada año más de 100 jovenes talentos reclutados de todas universidades de España y para todas las áreas de la empresa (marketing, digital, finanzas, operaciones, recursos humanos, comercio…). Un verdadero nicho de talento, pues prácticamente el 100% de los puestos juniors se cubren con becarios.

L’Oréal España también destaca por sus programas para la empleabilidad de personas en riesgo de exclusión. Como Embellece tu Futuro, el primer programa del sector que busca impulsar la formación y el acceso a un trabajo de estos colectivos mediante su formación como asesores profesionales de belleza. Desde 2016 han participado alrededor de 400 personas con un índice de empleabilidad del 70%.

Además, la fábrica internacional de productos capilares de Burgos cuenta con la Escuela de Excelencia Industrial que desde hace 2017 trabaja para mejorar la empleabilidad de personas en riesgo de exclusión formándoles en las posiciones más demandadas dentro de la industria, como operarios de producción y carretilleros. En total se han formado alrededor de 70 personas incrementando su empleabilidad en un 70%. Actualmente se está celebrando la quinta edición -que terminará en diciembre- con la graduación de otros diez alumnos.

Por su parte, P&G ha puesto en marcha varias iniciativas, como el programa Tech for Growth, un evento diseñado en colaboración con el ecosistema de talento joven de NOVA con el fin de poder contratar a jóvenes perfiles tecnológicos para las vacantes disponibles de la compañía.

P&G también lleva a cabo el programa Future Female Leaders, a través de cual busca acercarse a mujeres que están en las etapas finales de sus estudios para poder explicarles mediante testimonios de mujeres inspiradoras dentro de la compañía cómo es trabajar en Procter & Gamble. Con FFL, P&G les presenta también un pequeño caso que tendrán que resolver por equipos con el correspondiente premio y les invita a participar en un speed dating que les da la oportunidad de tener charlas de 10 minutos con responsables de la compañía.

Otro ejemplo de la labor que P&G realiza para fomentar el talento lo encontramos en Habilities to Win. Se trata de un programa desarrollado en colaboración con la Fundación Universia, en el que celebran un evento con 25 estudiantes de distintas universidades de toda España para compartir con ellos testimonios de personas con alguna discapacidad, cómo es trabajar en P&G, cuáles son las oportunidades de carrera para jóvenes estudiantes que tengan alguna discapacidad y poder mostrar cómo es P&G desde dentro.

Unilever está plenamente comprometido con el talento joven y cuenta con diferentes programas para la empleabilidad juvenil. Actualmente, el 80% de las vacantes están cubiertas con talento que tiene poca experiencia laboral. La compañía apuesta por el desarrollo y el aprendizaje continuo para que las personas que han sido reclutadas puedan desarrollar sus habilidades y convertirse en futuros líderes de la organización.

El programa Unilever Leadership Internship Programme (ULIP), ofrece un periodo formativo de 12 meses a recién graduados en diferentes áreas de la compañía (Marketing, Ventas, Finanzas…). En este tiempo tienen la posibilidad de colaborar en diferentes proyectos transversales que les permite desarrollar su autonomía y liderazgo a la vez que generan un impacto en la compañía.

Para perfiles con un máximo de 3 años de experiencia, Unilever dispone del programa UFLP (Unilever Future Leaders Programme). Una iniciativa rotacional de 3 años para jóvenes con alto potencial que tendrán la oportunidad de rotar funcional y geográficamente a nivel nacional e internacional, obteniendo así una visión más amplia del negocio con un desarrollo acelerado.

En paralelo, desde 2014, Unilever cuenta con el programa Soy Frigo, cuyo objetivo es contribuir al empleo y formación online de colectivos en riesgo de exclusión social. A día de hoy, desde Soy Frigo la compañía ha ayudado a generar 4.000 puestos de trabajo y 4.000 ilusiones en España.

Fuente: Equipos y Talento

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