Los Mandos Intermedios: Los héroes olvidados de la innovación

 

Ben M. Bensaou en INSEAD Knowledge plantea que para muchas organizaciones el mayor reto en relación con la innovación no está en tener buenas ideas, sino en conseguir que esas ideas sean visibles y se actúe sobre ellas. Este es un gran desafío especialmente para las compañías multinacionales, que cuentan con miles de trabajadores diseminados en numerosos departamentos y países, todos con potencial para proponer buenas ideas. Bayer, por ejemplo, ha creado un marco para integrar y nutrir la innovación. Esta estructura ayuda a los mandos intermedios a que faciliten una cultura de innovación en toda la empresa.

El autor, fruto de sus investigaciones, ha identificado que la innovación continua necesita tres procesos fundamentales:

a).- Creación. En él se les facilita a los profesionales las herramientas y la motivación para generar ideas.

b).- Reformulación. Consiste en cuestionar las creencias que pueden entorpecer la innovación al fomentar que los miembros de los equipos cambien sus patrones mentales y reimaginen sus formas de trabajar.

c).- Integración. Es el proceso por el que capacidades dispersas de innovación en una organización se juntan para formar una capacidad de innovación corporativa amplia. Combina dos elementos principales: “conectar los puntos” entre todas las nuevas ideas que están surgiendo en la organización y seleccionar para canalizar y probar esas ideas y decidir cuáles merece la pena que sean desarrolladas.

Bayer, en este sentido, ha creado una red independiente de innovación que al ser más flexible permite líneas más sencillas de interacción, colaboración y comunicación en toda la compañía. El proceso de desarrollo de esta red comenzó en lo más alto de la jerarquía, asignando a todos los altos directivos responsabilidades de innovación. Este comité de innovación seleccionó a 80 directivos senior procedentes de equipos de distintos países y funciones globales para actuar como “embajadores de la innovación”. Éstos dedican mucho tiempo a trabajar con los mandos intermedios de la compañía promoviendo conceptos sobre la innovación y técnicas que los mandos pueden compartir con sus subordinados.

Los mandos intermedios son una parte vital del proceso de innovación, sin ellos la innovación se pierde.

Los directivos se enfrentan a la realidad de un entorno de negocio cada vez más incierto por lo que deben reconocer la necesidad de la innovación continua. Mientras tanto los profesionales de primera línea son los que interactúan con los consumidores y sus problemas cotidianamente por lo que son conscientes, también, de la necesidad de innovar. Pero los mandos intermedios suelen estar normalmente más centrados en la ejecución por lo que pueden estar más desconectados de las presiones para innovar, llegando a considerar el tiempo empleado en la innovación como una distracción no bien recibida de sus objetivos diarios.

Sin embargo los mandos intermedios forman un puente importante entre los altos directivos y la primera línea. Son ellos los que pueden ofrecer a los profesionales el tiempo y la motivación para innovar, así como son los que pueden asegurar que las ideas generadas son filtradas y refinadas y si merecen ser tenidas en cuenta presentadas a los líderes.

En Bayer, por ejemplo, se entrenaron más de 1.000 coaches de innovación para ayudar a los mandos intermedios a formar y motivar a sus equipos para que innoven en una serie de actividades. Los coordinadores locales de innovación revisan las ideas generadas, dan feedback rápido y conectan los equipos de innovación y las nuevas ideas dentro de la organización. Ayudan, también, a suprimir cualquier presión sobre los mandos intermedios para detectar buenas ideas, mientras rechazan las malas ideas antes que se haya dedicado a ellas mucho tiempo o energía.

El marco de innovación de Bayer se apoya en WeSolve que es una plataforma digital que permite a los empleados introducir cualquier reto o problema al que se enfrenten y recibir respuesta de otro profesional que piense que puede aportar una solución, desde cualquier lugar de la compañía.

La respuesta obtenida ha sido impresionante. Actualmente ya se están registrando más de 200 desafíos anuales y más de 40.000 empleados habían participado. Lo más interesante ha sido el hecho de que dos tercios de las mejores ideas procedían de personas que no trabajaban en las divisiones o áreas funcionales en las que se había originado el desafío o problema. WeSolve permite, por tanto, a los profesionales en Bayer innovar al compartir y conectar sus retos de innovación y nuevas ideas.

Integrar la innovación en toda la organización, pues, es crucial para garantizar un flujo continuo de ideas creativas factibles. Esto requiere la existencia de redes de innovación formales que apoyen la implicación de los mandos intermedios.

Isabel Carrasco

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Creatividad e innovación: definición, diferencias y ejemplos

Palabras como creatividad e innovación son muy comunes en el ámbito empresarial. Si has buscado trabajo recientemente, es probable que las hayas encontrado en una oferta en redes sociales. Se busca «diseñador creativo» o «programador con gusto por la innovación».

Estas palabras se usan tanto que, por momentos, parecen perder su significado. Se confunden unas con otras o se usan indistintamente. Esto no ayuda a esclarecer su significado, y, por lo tanto, la forma en que podemos relacionarnos con ellas, ya sea en el ámbito profesional o personal.

Es por eso que, a pesar de su importancia, muchas veces no sabemos responder a preguntas muy simples: ¿qué significa realmente ser creativo o innovador? ¿Se puede ser ambas cosas? ¿Cuál es la diferencia? Si te ha pasado esto, no te preocupes, en este artículo te ayudaremos a encontrar las respuestas. Comencemos.

Creatividad e innovación son dos características que suelen confundirse por estar relacionadas con la actividad productiva del ser humano. Ciencia, arte, tecnología, conocimiento, requieren de ambas para avanzar.

Definición de creatividad

De acuerdo con María Teresa Esquivas Serrano, quien ha estudiado este tema desde una perspectiva psicológica y pedagógica, la creatividad se distingue por su aportación novedosa al quehacer humano.

Hay definiciones distintas sobre este término, provenientes de artistas, escritores, psicólogos, filósofos y una gran variedad de profesionales. No obstante, podemos afirmar que la creatividad es la capacidad del ser humano para expresar o crear algo único, bello y valioso.

Respecto a las habilidades que son parte de la creatividad, estas son algunas:

• Sensibilidad por los problemas
• Fluidez
• Flexibilidad
• Originalidad
• Redefinición
• Análisis
• Síntesis
• Penetración

La creatividad está relacionada con habilidades que se pueden desarrollar. Y eso es lo mejor de todo. No importa si trabajas en el ámbito de los negocios o en la industria musical, la creatividad es una capacidad que puedes mejorar con el tiempo.

Definición de innovación

La innovación, en su acepción moderna, es un concepto relacionado con la producción de bienes y servicios para el consumo.

En 1935 el economista austriaco Joseph Alois Schumpeter definió la innovación como la entrada al mercado de un producto o servicio que se distingue por aportar un elemento diferenciador.

Emprendedores y empresarios consolidados como Elon Musk o Bill Gates usan el término continuamente para dirigirse a sus audiencias.

«Sabes, un innovador es probablemente un fanático, alguien que ama lo que hace, trabaja día y noche —puede ignorar las cosas normales hasta cierto punto— y por lo tanto ser visto como un poco desequilibrado. Ciertamente, en mi adolescencia y veintena, yo encajaba en ese modelo. Tienes que ser persistente. Sabes, Edison intentó miles de cosas antes de encontrar que la fibra carbonizada realmente funcionaría en la bombilla incandescente. Así que no es una cosa de la noche a la mañana. Es una especie de mentalidad de por vida». —Bill Gates

Entre los emprendedores, la innovación es vista como una disciplina, algo que se puede adquirir con esfuerzo constante, a través de la educación, del estudio y el trabajo.

En consecuencia, es un proceso que se puede aprender y repetir, tantas veces como sea necesario, hasta encontrar una solución novedosa a un problema que quizá, hasta hace poco, no se veía como tal.

En cuanto al origen del término, ¿se puede hablar de innovación antes del desarrollo de las fuerzas productivas industriales en Europa, alrededor del siglo XIX? Claro que sí. Esta palabra proviene del latín innovatio que significa «hacer nuevo» o «renovar». In (hacia dentro) y novus (nuevo) son las raíces que le dan forma a este concepto.

Quizá el problema no radica en qué es la innovación, sino en cómo se puede ser innovador a lo largo del tiempo. Al respecto, Michael J. Gelb ha estudiado la obra de Leonardo da Vinci para entender cómo se expresa la innovación. De su libro se desprenden siete aspectos cruciales que a continuación resumimos: 

• Curiosidad: el ingrediente principal para innovar es la búsqueda y el estudio.
• Demostración: una de las etapas cruciales del método científico, según la cual, nuestra hipótesis tiene que demostrarse para que tenga validez.
• Sensaciones: para innovar hay que estar abierto al mundo sensible, no solo a las abstracciones y las ideas.
• Sfumato o capacidad de aprehender la ambigüedad: la incertidumbre, las paradojas y la ambigüedad son parte del mundo; por lo tanto, hay que saber lidiar con ello constantemente.
• Arte y ciencia: este principio se refiere al equilibrio que debe existir entre el pensamiento creativo y el pensamiento científico.
• Corporalidad: cuerpo y mente son una misma cosa para Leonardo, y uno no puede existir sin la otra. Por eso recomienda el equilibrio y la vida sana.
• Conexión de las partes con el todo: otro rasgo característico de la innovación es buscar la conexión de todos los fenómenos observables, ya que, a veces, la clave para innovar es encontrar una relación que antes no habíamos visto.

Estamos seguros de que con mucha disciplina y esfuerzo podrás hacer aportaciones innovadoras al campo de tu preferencia.

Cuál es la diferencia entre creatividad e innovación

La creatividad se relaciona con la concepción de algo único, bello y valioso para la sociedad, mientras que la innovación es un proceso de búsqueda de soluciones enfocadas en el mercado y el consumo. Sin embargo, la innovación también es una actividad creativa. Y la creatividad, en ocasiones, consiste en innovar en un campo del conocimiento humano.

No hay una diferencia tajante entre una actividad y otra. Son conceptos adyacentes, con muy leves diferencias. Es por eso que suelen confundirse. Ambas son expresiones de la condición humana en un contexto específico, en una época concreta.

No obstante, la creatividad podría expresarse como una cualidad del ser humano. Y la innovación, como un proceso o una habilidad adquirida y puesta en práctica para renovar algo ya existente. Para entender mejor en qué consiste cada una, hablaremos más a fondo sobre estos conceptos.

Ejemplos de creatividad

A continuación, veremos algunos ejemplos de la diferencia entre creatividad e innovación, conforme a las definiciones que hemos tratado de acotar anteriormente.

1. Alan Turing fundó las bases de la computación

Alan Turing es muy conocido por su papel en la Segunda Guerra Mundial, ya que sus aportaciones permitieron a los aliados descifrar los códigos de los alemanes. Sin embargo, no es eso sobre lo que hablaremos, sino sobre la magnífica intuición que tuvo al desarrollar la máquina de Turing.

Alan propuso una idea disruptiva en su momento: la posibilidad de crear una máquina capaz de resolver cualquier problema matemático, contrario a los presupuestos del matemático 

David Hilbert, quien sostenía que existen problemas matemáticos irresolubles.

Alan propuso conceptualmente la existencia de una máquina que sería capaz de resolver cualquier problema. Aunque la máquina nunca llegó a materializarse, su concepción fue fundamental para la creación de los procesadores de cálculo u ordenadores.

Se trata de una de las aportaciones más creativas a la ciencia y la tecnología. Una idea revolucionaria comparable con el giro copernicano, es decir, una concepción tan radical que es capaz de cambiar la idea que tenemos del mundo. ¿Quién podría decir que las computadoras no cambiaron el mundo?

2. La primera computadora, 1941

A diferencia de Alan Turing, el ingeniero Konrad Zuse sí pudo construir una computadora. Lo hizo en casa de sus padres. Él no creó el concepto, simplemente utilizó la tecnología que en su época estaba disponible para diseñar y construir un procesador de información.

Esto significó una gran aportación a la ciencia, gracias a su capacidad como ingeniero civil para innovar. En sus propias palabras:

«Un ingeniero civil tiene que hacer cálculos de estática que dan mucho trabajo. Buscaba un camino para automatizar esos cálculos y finalmente llegué a un concepto, y con él a lo hoy llaman computadora».

Con ayuda de materiales caseros construyó el dispositivo Z1, como nombró a su primer procesador. Le siguieron los modelos Z2 y Z3. Este último consistía en un armario compuesto por 600 relés telefónicos, esto es, el hardware. Para darle instrucciones a la máquina, Konrad Zuse utilizaba tiras perforadas.

Comparada con los dispositivos modernos, puede parecer un invento prehistórico. Pero pensemos en la innovación que significó para el mundo de la tecnología, el cual no sería como lo conoces si no fuera por el ingenio de Zuse.

Ejemplos de innovación

A continuación, veremos algunos casos aplicados de innovación en tres categorías: educativa, empresarial y tecnológica.

1. Innovación educativa

La innovación es un concepto relativamente nuevo en el discurso educativo. Se entiende como la respuesta de las universidades a las crecientes necesidades y retos que enfrenta la sociedad, como el calentamiento global o la reciente pandemia.

Este concepto también está ligado al impulso que las universidades le han dado a la formación de profesionales con un enfoque multidisciplinar. Este permite aproximarse a los problemas actuales con una visión y marcos conceptuales más amplios.

La innovación educativa es una respuesta a los cambios tan radicales que ha atravesado el mercado, las empresas, la sociedad y las ciudades. Para lograr que los profesionales sean capaces de afrontar estos retos, se les instruye con una dimensión institucional, curricular y didáctica más adecuada a los tiempos modernos.

Un caso ejemplar es el MIT Professional Education, el cual «ofrece cursos de educación continua y oportunidades de aprendizaje permanente para profesionales de la ciencia, la ingeniería y la tecnología a todos los niveles, y de cualquier parte del mundo. Para ello, contamos con profesores y conferencistas de MIT para dirigir y enseñar en toda nuestra oferta académica, en programas con larga historia y programas relativamente nuevos».

Esta escuela, ubicada en Massachussets, Estados Unidos, es famosa por sus programas de innovación educativa. Su largo historial de formación educativa enfocada en tecnología e innovación la ha posicionado como una de las instituciones más respetadas a nivel mundial.

2. Innovación empresarial

La innovación empresarial suele estar relacionada con dos aspectos:

1. La gestión de la empresa.
2. El diseño e introducción en el mercado de nuevos productos o servicios.

Las empresas que buscan innovar en su gestión acuden a las gerencias de innovación. Este término (gerencia de innovación) se acuñó recientemente en el ámbito de las empresas que desarrollan tecnología, y que «han reconocido a la innovación como el soporte de su ventaja competitiva».

La gerencia de innovación se enfoca en fomentar y gestionar las ideas, propuestas y soluciones que suelen estar fuera de los marcos contextuales de la empresa, para convertirlos en soluciones que puedan generar una ventaja competitiva única.

Por supuesto, esta ventaja competitiva está relacionada con el segundo aspecto que mencionamos: el diseño e introducción en el mercado de nuevos productos o servicios.

Existen, dentro de esta vertiente de la innovación, variantes mucho más concretas, como es el caso de la ​innovación disruptiva y de la innovación incremental. En ambos casos, lo que se busca es que la empresa pueda acrecentar sus ganancias a través de la creación de ofertas novedosas o de la mejora de sus productos y servicios actuales.

La innovación empresarial es un proceso de adaptación a una realidad, en la cual la tecnología juega un papel cada vez más importante. Un caso ejemplar es el de Tesla. Una compañía que pasó de hacer ingeniería automotriz a desarrollar software, como lo explican Nathan Furr y Jeff Dyer en su artículo sobre el acercamiento de Tesla a la innovación, publicado por Harvard Business Review.

La clave de Tesla radica en lo que Nathan Furr y Jeff Dyer denominan capital de innovación, que consiste en cuatro factores que a continuación citamos: 

• Quién eres (capital humano específico de la innovación) y qué capacidad tienes para pensar con visión de futuro, resolver problemas de forma creativa y persuadir a otras personas.
• A quién conoces (capital social específico de la innovación) y a qué personas conoces que cuentan con recursos para la innovación.
• Lo que has hecho (capital basado en tu reputación) y cuál es tu trayectoria en materia de innovación.
• Lo que haces para generar atención y credibilidad en torno a tus ideas (lo que llamamos «amplificadores de impresión»). Los políticos con capital político pueden conseguir que otros se unan a ellos en la persecución de sus objetivos; de forma similar, los líderes empresariales con capital de innovación pueden atraer los recursos necesarios para que florezca la innovación.

De esto se desprende que la capacidad para innovar como empresa depende tanto de lo que puedes hacer como del capital social, político y cultural con el que cuentas.

3. Innovación tecnológica

Existe la idea de que la innovación tecnológica es el motor de la competencia empresarial. Hoy sabemos que existen muchos factores que intervienen en la competencia empresarial. Asimismo, la innovación no siempre se debe al surgimiento de nueva idea o un descubrimiento científico.

Entre los factores que influyen en la innovación se encuentran:

• Acontecimientos inesperados en el mercado
• Las necesidades que surgen de procesos que antes no existían
• Cambios en las industrias debido a aspectos jurídicos, sociales o políticos
• Cambios demográficos

El impacto de nuevas ideas y conocimiento

Quizá el más destacado de todos ellos es el impacto que una nueva idea puede tener en el ámbito de la innovación tecnológica. Por ejemplo, la creación del microtransistor y los chips o el desarrollo de la máquina de vapor y, posteriormente, el motor de combustión interna.

Este tipo de ideas son las que atraen la atención de los inversionistas y del gran público. Incluso son aportaciones científicas que tienen el poder de crear mitos en torno a ellas. Por ejemplo, la creación del cinematógrafo y, posteriormente, la industria cinematográfica.

También hay innovaciones más raras, las que tardan más tiempo en gestarse en las comunidades científicas o en la mente de los pensadores, como pueden ser los conceptos de la banca moderna o la libre empresa. Se trata de ideas que, con el paso del tiempo, cambian el mundo.

Por mencionar solo tres ejemplos, pensemos en el impacto de los antibióticos, el internet y la anestesia. ¿Qué sería de la humanidad sin estas tres tecnologías? Es por eso que la innovación tecnológica ha alcanzado un rango especial en la sociedad, debido a su capacidad disruptiva.

Eso es precisamente lo que está ocurriendo con ChatGPT, desarrollado por la empresa OpenaAI. Este programa consiste en un modelo de lenguaje impulsado por inteligencia artificial, capaz de simular el lenguaje natural, es decir, el que usamos los seres humanos para comunicarnos.

El potencial de esta tecnología ha demostrado tener un gran impacto en la conducta humana, la manera en que nos relacionamos con la tecnología y el papel que podrían tener en el futuro cercano.

Y es que ChatGPT es una aplicación que puede utilizarse para crear programas capaces de realizar actividades tan variadas como:

• Redactar documentos
• Escribir código informático
• Agentes conversacionales
• Programas informáticos con una interfaz de lenguaje natural
• Simuladores de conversación en videojuegos

Cuando hablamos de innovación tecnológica, nos referimos a esto: al potencial que tiene la tecnología de cambiar no solo la posición de una empresa en el mercado, sino la vida de las personas alrededor del mundo.

Como puedes ver, un proceso de innovación está enfocado completamente en la solución de problemas y la creación de valor. Por eso es que las empresas ponen mucho énfasis en la búsqueda de talento.

No es raro encontrar equipos de innovación que se adaptan a los intereses comerciales y estratégicos de cada corporación. Dentro de esos equipos es común encontrar gente altamente creativa, con una disposición hacia la innovación más pronunciada.

Y este es el punto: no hay que pensar ambas cualidades como cosas separadas; en realidad la creatividad y la innovación son complementarias

Escrito por Sharon Licari

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Por gentileza de:

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LOS 6 PILARES DE LA INNOVACIÓN

 

¿Cómo innovar? ¿Cómo encontrar una mejor manera de hacer las cosas?

A continuación, detallamos las 6 premisas básicas que toda organización debería tener en cuenta hoy para lograr en su seno el mejor ecosistema de innovación posible:

1. La innovación es riesgo. - Innovar es tomar riesgos sin miedo al fracaso. Es estar dispuesto a fallar a menudo y a fallar rápido. Innovar es, pese a los errores y los intentos fallidos, nunca dejar de intentar cosas nuevas, nunca dejar de empujar, nunca dejar de soñar. Como dijo Thomas Edison: “Cada una de las 200 bombillas que no funcionaron me enseñó algo que probé en el siguiente intento”.

2. La innovación es un hábito de trabajo. - La innovación no es fruto de un gran invento espontáneo, sino que emerge como consecuencia de una gran cantidad de “pequeñas apuestas” durante un largo período de tiempo. La suma de muchos pequeños descubrimientos adaptativos es lo que poco a poco va conformando una innovación exitosa. Innova cada día.

3. La innovación es un deporte de equipo. - Las mejores ideas no ocurren cuando las personas se aíslan, sino que surgen de la interacción con los demás. Los genios solitarios son la excepción. Lo más común es encontrar ideas fruto de la relación con el grupo, cuando confluyen mentalidades con perspectivas diferentes. Como dijo Eduardo Punset: "El sabio no es el que medita aislado del mundo sino el que interactúa con él”.

4. La innovación debe abarcar al conjunto de la organización. - ¿Quieres tener una empresa innovadora, una empresa capaz de adaptarse a este mundo vertiginosamente cambiante que nos está tocando vivir? Pues entonces estás obligado a innovar por igual en todos los niveles de tu organización, y no sólo en el tecnológico. Hoy para poder prosperar necesitas innovar en todas tus áreas y funciones: estrategia, procesos, productos, modelos de negocio, ... Que en tu empresa exista una verdadera cultura de la innovación.

5. La innovación se consigue invirtiendo en las personas. - La inmensa mayoría de las ideas empresariales (más del 70%) vienen de los trabajadores, y no del I+D (sólo el 8%). ¿Quieres que en tu empresa florezcan las ideas y el negocio prospere? Pues entonces necesitas tener empleados empoderados, con iniciativa y compromiso. Empleados suficientemente capacitados para poder desarrollar nuevas ideas que puedan convertirse en nuevos productos o servicios para la empresa. Ahora bien, ten presente que un buen jornal no bastará para conseguir empleados entusiastas con mentalidad emprendedora. Necesitarás ofrecerles además un salario emocional de libertad, confianza y realización personal.

6. La innovación puede y debe ser abierta. - Las ideas valiosas pueden provenir tanto desde dentro como desde fuera de una organización. Hoy la innovación abierta (open innovation) y el crowdsourcing (externalización de la producción al cliente) permiten a las empresas aprovechar los recursos externos para mejorar sus productos y servicios. Innovar en el siglo XXI es saber obtener valor de los propios clientes para generar servicios en base a sus necesidades. ■

Alberto Dotras

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LECTURA RECOMENDADA:

HACERSE EMPRESARIO, UNA SOLUCIÓN AL DESEMPLEO

El sector privado, es el motor del crecimiento económico, y de él parten la mayoría de ofertas de empleo. Por eso hay que incrementar el número de empresas y su competitividad, a la vez que se deben globalizar lo conocimientos de los futuros empresarios.

Leer más: https://analistas-consultores.blogspot.com/2021/11/hacerse-empresario-una-solucion-al.html

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Furor Rubik: siete lecciones del cubo mágico para la economía y la innovación

Erno Rubik, creador del cubo mágico

En 1974 un joven arquitecto y escultor húngaro, Erno Rubik, estaba solo y aburrido en su casa. Sus padres se habían separado y su única hermana se había mudado a otra ciudad para estudiar medicina. Fue entonces que se le ocurrió la idea de crear un rompecabezas tridimensional, el “cubo mágico”, con el objetivo de enseñarle geometría a sus alumnos universitarios. Su invento tardaría unos años en llegar al mercado para convertirse, en 1980, en el juguete más vendido de la historia, con un éxito insospechado por el propio Rubik

Los datos están en la autobiografía del inventor, publicada en la Argentina este año por Backie Books para Penguin Random House, Rubik: la increíble historia del cubo que cambió nuestra manera de aprender y de jugar. Y, así como al arquitecto húngaro el dispositivo le servía para dar clases, los 43 trillones de combinaciones posibles del “cubo mágico” se pueden usar para desplegar una infinidad de ideas en el campo de la innovación y la economía.

“Por la cantidad y calidad de datos de la disciplina, es un campo único para analizar rendimiento y productividad en humanos”, dice Marcelo Rinesi, científico de datos, quien está realizando una investigación basada en las estadísticas del mundo cubero.

“Hay lecciones muy valiosas del mundo Rubik para entender procesos de innovación en la frontera del conocimiento”, agrega Guido Dipietro, programador blockchain y uno de los mejores cuberos del continente. Lo que sigue es un resumen de siete lecciones del invento húngaro para la economía y para la innovación.

Caminos alternativos. Quien tiene el récord sudamericano de 3x3 en promedio (el cubo más popular) vive en la ciudad de Santa Fe y este año empezó a estudiar Economía. Bautista Bonazzola cuenta que no para de encontrar paralelismos en sus dos terrenos de práctica y estudio favoritos: “Al igual que en la economía, en los cubos hay distintos caminos para llegar a una resolución. Y también hay que buscar recetas integrales, porque si no, armar una sola cara puede implicar que se desarme el resto, y lo mismo pasa con la economía”.

Mejora en la frontera. ¿Cómo seguir avanzando cuando uno ya es el mejor en lo que hace y no hay “tutoriales” o consejos de otras personas que sirvan? En 2018, Dipietro era la persona que más rápido memorizaba en el planeta un 3x3 para ejecutarlo luego a ciegas (determinaba la solución y se la guardaba en su memoria en poco más de seis segundos promedio). Para seguir mejorando se acostumbró a seguir esta secuencia: “Analizar el problema y entenderlo, simplificarlo (a uno o varios más simples), razonar una solución usando solamente el sentido común y, si todo falla, acudir a personas que tal vez hagan una parte del proceso mejor que usted”, cuenta el programador, que trabaja en CoinFabrik, una firma de soluciones de Web3.

Ruptura de paradigmas. Una de las modalidades más complejas de esta competencia es la del “desafío de la menor cantidad de movimientos”, o “FMC”, por sus siglas en inglés. Allí los cuberos tienen una hora para analizar una mezcla y anotar en una hoja la solución con la menor cantidad de movimientos posibles. Es una categoría extremadamente difícil que se revolucionó en 2018, cuando el italiano Sebastiano Tronto logró su récord de 16 movimientos usando una nueva técnica, que se conoce como “Domino Reduction”. En el Sudamericano de Brasilia, en julio, el único que la utilizó fue Dipietro y ganó el Oro por mucha diferencia con el segundo.

Humanos versus máquinas. Para Rinesi, el boom de competencias de cubos es un buen ejemplo de cómo el hecho de que una tarea se pueda automatizar completamente no la invalida ni le resta interés como hobby competitivo. Lo mismo sucede con el ajedrez: hoy el software de un celular le gana el mejor jugador del mundo y, sin embargo, nunca hubo tantos aficionados al ajedrez como en la actualidad.

Democratización. En el mundo Rubik, vale lo mismo un récord en el mundial de Corea (se hará allí en 2023) que uno en un abierto de Ciudadela o de San Lorenzo. Todos los torneos validados por la World Cube Association (WCA) certifican máximos. Leandro Martín López logró su primer récord mundial en Megaminx, este año, en un torneo con 20 participantes, un sábado a la mañana en un aula de la UTN, y lo superó la semana pasada por casi un segundo de diferencia en el “Buenos Aires Cubea”. Este campo de juego parejo y la disponibilidad de una enorme masa de datos transparentes y validados convencieron a Rinesi de que se trata de una avenida ideal para estudiar rendimientos de personas. “Es un gran ejemplo de actividad cognitiva postinteligencia artificial, globalizado, que funciona para clarificar y medir formas de inversión cognitiva y, además, es un gran disparador para pensar sobre diferentes categorías de innovación”, marca Rinesi.

Sorpresas en matemática. Por su versatilidad y sus combinaciones casi infinitas, el cubo se presta, según el director de la carrera de Ciencia de Datos de la UBA, Pablo Groisman, para ensayar preguntas y respuestas en matemática. “Podemos explorar cuestiones vinculadas al azar, a la teoría de grupos y a otras áreas de la matemática”, plantea Groisman, que en diciembre publica su libro de divulgación Te regalo un teorema (TantaAgua).

Gimnasio cognitivo. Los juegos de mesa y los de ingenio como el cubo Rubik son una muy buena estrategia para mantener el cerebro en forma a medida que uno suma años, explica el experto en geronto-psiquiatría Julián Bustin, de Ineco y de la Universidad Favaloro. La clave está en ir probando cosas distintas todo el tiempo.

Este año fue explosivo para la comunidad Rubik en la Argentina. El fin de semana pasado se organizó en Buenos Aires el torneo más grande de la historia local, “Buenos Aires Cubea”, con más de 120 inscriptos, y el 9 de diciembre habrá una competencia en Cariló. Los cupos para estas instancias se agotan online en minutos y las tiendas importadoras de cubos, como Speedcubingar u Octocubos, nunca vendieron tantas unidades a nuevos ingresantes.

El cenit fue el Sudamericano de Brasilia, en julio, donde 13 argentinos compitieron contra más de 200 brasileños y arrasaron en todas las categorías. Hubo argentinos en todos los podios y se ganaron 10 de los 17 oros en juego, con 7 campeones continentales: los ya mencionados Dipietro, Bonazzola y López y, además, Theo Goluboff (trajo 7 medallas), Manuel Gutman (campeón mundial en resolución a ciegas), Federico Da Fonseca y Gael Lapeyre.

Nada de esto figuraba en los cálculos iniciales de Erno Rubik, que tardó tres años en convencer a un fabricante de avanzar con su idea, porque todos los que eran consultados le decían que era un dispositivo demasiado difícil, condenado al fracaso. Casi 50 años después, con millones de unidades vendidas en todo el mundo y una comunidad de “speedcubers” creciente, el “cubo mágico” sigue siendo una caja de sorpresas.

Sebastián Campanario  

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Las Marcas de Fabricante impulsan el desarrollo del talento

 

Bacardi, Calidad Pascual, Campofrío, Danone, ElPozo Alimentación, Grupo Bel, Grupo Freixenet, Grupo Lactalis, Grupo Nueva Pescanova, Heineken, Henkel, L’Oreal España, Mahou San Miguel, Mantequerías Arias, Mars Iberia, Mondelez International España, Nestlé, PepsiCO, P&G, Suntory Beverage and Food y Unilever redoblan esfuerzos para contribuir al fomento del talento en sus compañías, contribuyendo de manera decisiva a la recuperación del mercado laboral.

Promarca, la Asociación que engloba a fabricantes de Marcas líderes de Alimentación, Bebidas, Cuidado Personal y Droguería de España, reconoce el esfuerzo y la dedicación que las Marcas de Fabricante (MdF) están realizando para continuar fomentando el empleo, el talento y el desarrollo de los planes de carrera, -especialmente entre los más jóvenes-, en un momento de absoluta necesidad.

La crisis sanitaria trajo consigo otra de índole económica y laboral que ha afectado, y continúa afectando al mercado español. Además, este es un problema que se agrava todavía más si miramos al sector más joven de la población. La pandemia está dificultando aún más a los jóvenes encontrar empleo y, según la OCDE, la tasa de paro entre los menores de 24 años se sitúa ya en el 38%, favoreciendo así la creación de contratos basura, temporales, y empleos precarios.

Y precisamente porque sigue siendo un problema vigente, son muchas las Marcas de Fabricante que, conscientes de esta situación, continúan redoblando esfuerzos para ofrecer nuevas oportunidades de inserción en el mercado laboral, además de fomentar el talento y el desarrollo de los planes de carrera de sus empleados.

Sector Alimentación

Por ejemplo, para Campofrío, el desarrollo del Talento, es uno de los pilares de la Cultura de la Compañía, siendo la guía para alcanzar las metas y la estrategia de la organización.

Dentro de las iniciativas de estos últimos años, y para impulsar el crecimiento de los jóvenes talentos, Campofrío cuenta con el programa Rising Stars que tiene como objetivos identificar, desarrollar y reconocer a los jóvenes con gran potencial de desarrollo. El programa tiene una duración de año y medio y se divide en tres fases: formación en habilidades, formación en visión de negocio, y un proyecto final -en equipo- de innovación que se presenta para su aprobación al Comité Ejecutivo.

Asimismo, Campofrío cuenta con un programa de prácticas en colaboración con más de 40 Instituciones entre Universidades y Centros de Postgrado. Por otro lado, la empresa mantiene su compromiso con la Formación Profesional y Formación Profesional Dual, gestionando prácticas para estudiantes del ámbito industrial y comercial.

Adicionalmente, en su compromiso con la igualdad entre hombres y mujeres, Campofrío contribuye desde el 2018 al empoderamiento y el desarrollo profesional femenino, participando en el proyecto STEM Talent Girl, y ayudando a promover la vocación científico-tecnológica. La iniciativa tiene como objetivo el inspirar, educar y empoderar a la próxima generación de mujeres líderes en ciencia y tecnología. Ya han disfrutado de este programa 500 alumnas procedentes de más de 130 centros educativos.

Danone, en línea con su compromiso con el talento joven, y como primera gran empresa BCPORP del sector de la alimentación, ha puesto en marcha el programa BtheOne, que tiene como objetivo ofrecer a los estudiantes una experiencia de aprendizaje en un entorno real/profesional, adecuado a los estudios y proyección profesional que persiguen.

Con BtheOne, Danone pone al alcance de los estudiantes actividades que le permitan poner en práctica los conocimientos adquiridos y, a su vez, tener una visión del funcionamiento de una compañía, departamento y área y vinculadas a un plan de aprendizaje definido y formalizado.

Así, Danone ofrece una primera oportunidad de aprendizaje a más de 100 estudiantes de 25 universidades diferentes cada año, siendo garantía de empleabilidad y de acceso a oportunidades. Tanto es así, que más del 75% de los perfiles seleccionados para las posiciones de entrada y junior de la empresa, provienen de estudiantes en prácticas del programa BtheOne.

ElPozo Alimentación, a través del holding Grupo Fuertes en el que se integra, desarrolla diversas iniciativas para ser un modelo de referencia que sea capaz de atraer el mejor talento del mercado y apoyar la vocación empresarial. Entre ellas, promueve el programa formativo Business Talent, de la Cátedra de Excelencia Empresarial de Grupo Fuertes, que permite formar a estudiantes y facilitarles su incorporación en el mercado laboral. Este programa incluye la concesión de becas anuales de formación en la mejor escuela de negocios de Asia y Pacífico, Antai College of Economics an Management de Shanghai.

Además, la compañía considera la formación y el desarrollo de sus equipos como un elemento clave y diferencial para un crecimiento sostenible de la organización y en 2020 arrancó NEXT, el proyecto de digitalización de Recursos Humanos, cuyo objetivo es evolucionar la gestión del talento en la compañía y su crecimiento.

Los Grupos de Mejora es otra de las iniciativas que estimulan el talento entre los empleados en la búsqueda de mejoras en la calidad de los procesos más significativos de la cadena productiva. Junto a estas acciones, la compañía dispone de herramientas de gestión del talento e impulsa otras acciones formativas y académicas específicas para propiciar el desarrollo personal y profesional, colaborar en la empleabilidad de los estudiantes y fomentar la capacidad de trabajo en la organización con una apuesta por la formación más especializada.

Por su parte, Grupo Bel ha diseñado un programa de colaboración con las principales escuelas de negocio por el que estudiantes de postgrado pueden realizar prácticas en diferentes departamentos de la Compañía (Marketing, Ventas, Finanzas etc.) Una vez terminadas estas prácticas existe la posibilidad de incorporarse a los diferentes departamentos.

Grupo Bel tiene la ambición de crear las condiciones de una organización donde se pueda aprender, que permita a sus colaboradores crecer y evolucionar, sobre la base de sus valores, en concreto el de “Cuidado de las personas” entendido con la preocupación y responsabilidad que el Grupo Bel ha de tener con respecto a sus consumidores, sus clientes, la comunidad que le rodea y por supuesto, sus propios empleados.

Cada año, Bel define un marco de colaboración entre las diferentes funciones y países, para identificar las prioridades en materia de formación. Las formaciones pueden ser impartidas indistintamente en formato digital o tradicional.

Además, Existe también un sistema de evaluaciones anuales, como espacio de dialogo entre manager y empleado u operarios.

Grupo Nueva Pescanova está impulsando el Programa Alevín, con el que busca incorporar y formar Talento Joven para cubrir necesidades a nivel internacional, estando presente en toda su cadena de valor, desde el origen hasta su venta, teniendo la oportunidad de conocer internamente la compañía, y rotando de entre los distintos puestos dentro de las diferentes unidades organizativas (Industria, Acuicultura, Pesca, Comercial, Marketing e Innovación…).

Dentro del programa se incluye un período formativo en España de 12 meses en los distintos centros de trabajo, y, a posteriori, una asignación internacional en alguna de las filiales en las que Grupo Nueva Pescanova está presente, con un seguimiento continuo y supervisión dentro de cada departamento, una academia formativa específica que les aportará las competencias necesarias y que potenciará su desarrollo individual.

Además, Grupo Nueva Pescanova permite a los alumnos de FP ampliar sus conocimientos trabajando dentro de la compañía, dotándose de las competencias necesarias para desenvolverse en el mundo laboral, con un formato de formación en el que centro educativo y empresa comparten la impartición de los contenidos formativos.

Mantequerías Arias, a través del Grupo Savencia, del que forma parte, ha puesto en marcha el programa Oxygen el cual cuenta con un apartado para el impulso y desarrollo del talento. Durante 2021 el programa ha contado con 500 nuevos aprendices con el objetivo rejuvenecer los perfiles de la compañía y ofrecer oportunidades de formación laboral a los jóvenes.

A nivel local, Arias tiene firmados varios convenios de colaboración con Universidades y Centros de Formación para la incorporación de jóvenes al mercado laboral, ofreciendo prácticas de trabajo en sus plantas y en las oficinas centrales. Cada año aproximadamente 20 alumnos se incorporan a sus equipos, donde realizan su formación con mentores internos que los forman y guían su aprendizaje. Además, Arias mantiene su compromiso con la Formación Dual con centros de Formación Profesional en las plantas de Ronda y Asturias.

Desde hace varios años, Arias también colabora con el Plan de Empleo de la Cruz Roja y Acción Laboral en cursos de formación e incorporación en sus plantas de fabricación de colectivos con problemas de acceso laboral como parados de larga duración y seniors o mujeres víctimas de violencia de género.

Mars Iberia ha puesto en marcha a nivel europeo el programa Mars Leadership Experience, a través del cual selecciona los mejores talentos graduados de hoy y trabaja con ellos para crear un futuro mejor mañana. Este programa de rotación de 3 años está diseñado para recién graduados que tienen aspiraciones a nivel de gestión general. Durante el tiempo que están con Mars, trabajan en tres áreas del negocio: Marketing, Ventas y Finanzas y operaciones. El objetivo del programa es conseguir que lo que hacen los trabajadores signifique más para su carrera, las personas y comunidades que les rodean.

Mondelez International España está llevando a cabo el programa University Ambassadors, que tiene como objetivo captar el mejor talento y ayudar a los estudiantes a conocer más de cerca el mundo laboral, al tiempo que se desarrollan profesionalmente durante un año de beca. En su edición española de 2020-2021, se han presentado más de 400 estudiantes (el doble que en la edición anterior), ofreciendo un total de 30 becas en departamentos como Marketing, Recursos Humanos y Category Planning, entre otros, tanto en oficina como en las distintas fábricas que tiene Mondelēz International en España. Actualmente, todas las becas que ofrece la compañía en España se otorgan a través de University Ambassadors, que cuenta con la participación de 19 empleados experimentados de Mondelēz International que ejercen de contacto directo con los estudiantes durante todo el programa.

Por su parte, Nestlé refuerza una vez más su compromiso con el empleo y la formación a través de la iniciativa Global Youth Initiative: Nestlé needs YOUth. Esta iniciativa tiene por objetivo ofrecer oportunidades, tanto laborales como educativas, a jóvenes menores de 30 años dentro de la compañía. Tan solo en 2020, más de 363 jóvenes se beneficiaron en España y, de ellos, 49 estudiantes siguieron programas de FP Dual tanto en sus fábricas como en las oficinas centrales.

Igualmente, con la finalidad de ayudar a los jóvenes a desarrollar su experiencia laboral, Nestlé España, a través de la Alliance for YOUth (A4Y), desarrolla desde 2018 una colaboración con la Fundación Junior Achievement, por la que trabajadores voluntarios de Nestlé ejercen de asesores y mentores de estudiantes en diversos centros educativos.

Además, en 2021 Nestlé ha retomado la colaboración con la Fundación Exit, para ayudar a jóvenes en peligro de exclusión, animándolos a que continúen sus estudios para ampliar sus oportunidades laborales. Un programa en el que voluntarios de la empresa ejercen como mentores

Nestlé España está comprometida con la formación continua de sus empleados/as y, ha adaptado su formación a la nueva situación creada por la Covid19, ofreciendo en formato virtual la mayoría de las formaciones presenciales previstas, facilitando el acceso desde cualquier lugar de trabajo (ya sea otro centro o teletrabajando). Se han creado también formaciones específicas orientadas al teletrabajo, como ayudas al desarrollo de competencias digitales y aprendizaje de buenas prácticas necesarias para el trabajo a distancia. Al mismo tiempo, se han impartido formaciones orientadas a la gestión emocional como cursos sobre resiliencia o gestión de la ansiedad en tiempos de pandemia, y otros sobre cómo teletrabajar con niños en casa durante el periodo de confinamiento.

Sector Lácteos

Calidad Pascual asegura la incorporación y el desarrollo de las personas en base al mérito y al talento, además de apostar por el desarrollo continuo de las personas bajo el modelo 70:20:10, desde la premisa de que en Pascual todos son los protagonistas de su desarrollo.

Dentro de los elementos más relevantes para entender la realidad que viven las personas que forman parte de Calidad, y alineado con el valor de Cercanía de la empresa, se encuentra el programa La voz protagonista del empleado. Por eso, en 2020 han querido innovar en su estrategia de escucha para conocer las necesidades, inquietudes y expectativas de sus empleados en tiempo real y dar así respuesta en un paradigma de agilidad implantando una nueva herramienta de escucha continua que les permite conocer sin sesgos y obstrucciones y de manera rápida y ágil, qué necesitan y cómo se encuentran nuestras personas. De esta forma, Calidad Pascual trabaja para seguir construyendo cada día un mejor lugar de trabajo seguro para todos sus empleados.

Por su parte, Grupo Lactalis, además de acoger a estudiantes en prácticas en la empresa, cuenta con el programa Rookie, que tiene como objetivo incorporar a jóvenes licenciados con potencial en diferentes áreas de la compañía entre las que rotan, durante 1 o 2 años, para adquirir un conocimiento sólido de la compañía, ganar en experiencia, definir con mayor precisión su carrera profesional y conseguir una visión global del negocio.

A su vez, Grupo Lactalis ha creado la marca empleadora #LactalisExperience a nivel mundial para atraer talento diverso partiendo de la propia experiencia de los trabajadores y trabajadoras de la compañía. Lactalis busca construir vivencias laborales únicas entre su personal, ofreciendo un entorno laboral en el que las personas trabajan y se desarrollan guiadas por los valores corporativos: sencillez, ambición y compromiso.

A partir de las experiencias de la propia plantilla, la compañía aspira a atraer talento que apueste por ese entorno de crecimiento continuo y compromiso con la calidad. Unirse al Grupo Lactalis significa apostar por una organización en constante evolución, con una férrea voluntad de avanzar desde todas las áreas de negocio y en todos los países, e incorporarse a un proyecto con alcance global pero raíces locales.

De esta manera, el Grupo Lactalis se ha convertido en 2021 en una de las primeras empresas del sector Gran Consumo en España en desarrollar una marca empleadora.

Sector Bebidas

En cuanto al sector bebidas, Bacardi ha puesto en marcha el programa Shake Your Future con el que Bacardi quiere ayudar a los bartenders profesionales en situación de desempleo a comenzar una carrera exitosa como bartenders.

El programa se puso en marcha pre-covid en Barcelona con el apoyo de Barcelona Activa y European Bartender School. Con Shake Your Future, Bacardi está apoyando a la hostelería para contribuir a la contratación de personal tras la crisis generada por la pandemia y luchar además contra la alta tasa de desempleo juvenil.

Otro ejemplo lo encontramos en Grupo Freixenet, que ha desarrollado en los últimos años estrategias y programas de desarrollo pensados para apoyar la inserción laboral de talentos jóvenes e impulsar sinergias entre este colectivo y el talento senior, de tal forma que puedan compartir know how y enriquecerse conjuntamente.

En esta línea se lanzó el Graduate Program, pensado para recién graduados que quieran tener una primera experiencia laboral sólida que les permita convertirse en futuros líderes de la organización. El programa, de dos años de duración, impulsa el desarrollo de conocimiento de negocio mediante rotaciones en distintos departamentos y el desarrollo de competencias y habilidades para su crecimiento personal y profesional mediante el liderazgo de proyectos con impacto en negocio, siempre tutorizados por un responsable experto en la materia.

Por otro lado, se desarrolló un programa de reversed mentoring en el que participan early potentials (mentees) y high potentials (mentores) de distintas áreas de negocio, cuyo objetivo es proporcionar herramientas de desarrollo a ambos colectivos y potenciar las oportunidades de crecimiento internas.

Finalmente, Grupo Freixenet tiene un firme compromiso con la formación continua y la salud y el bienestar de sus empleados/as. Es por ello, que más allá de crear una plataforma formativa virtual abierta a todos los trabajadores, la Freixenet e-Academy, en la que los empleados pueden formarse 24/7/365 en todos los ámbitos desde cualquier dispositivo móvil, la compañía ha creado también un programa de Salud y Bienestar y el desarrollo de una app basada en 3 grandes líneas; salud física, buenos hábitos y salud emocional. El programa fue premiado y reconocido por Fomento del Trabajo como una buena práctica a nivel nacional dentro de su campaña de impulsar acciones de salud y bienestar en las empresas.

Heineken ha puesto en marcha el programa TALENTO CRUZCAMPO para contribuir a paliar la situación generada por la COVID-19 y sus consecuencias en distintos sectores económicos, que han empeorado la situación laboral de los jóvenes.

Unidos para mejorar la empleabilidad y generar oportunidades para la juventud, 13 organizaciones y más de 100 profesionales se han sumado a colaborar en TALENTO CRUZCAMPO, una plataforma social liderada por Cruzcampo, a través de su Fundación, que ofrece a jóvenes una experiencia de aprendizaje personal y profesional para potenciar lo mejor de ellos mismos: su acento. En ella, el talento ayuda al talento: con el objetivo de potenciar el talento de los jóvenes como vía para salir adelante, diversos agentes sociales se unen a la acción social de la cervecera para ofrecer inspiración y herramientas a una generación que busca labrarse su futuro laboral, en un sector que lucha cada día por superar sus retos: la hostelería.

Por su parte, Mahou San Miguel, ha puesto en marcha la plataforma Creamos Oportunidades en Hostelería y Turismo, de Fundación Mahou San Miguel, orientada a abrir las puertas del mercado laboral a jóvenes con talento e interés por desarrollar su carrera profesional en este sector. Se trata de un programa pionero, al ser el primero financiado y promovido por una fundación de empresa que sirve de puente y unión entre los centros educativos, públicos y privados y las PYMES.

Creamos Oportunidades se basa, en primer lugar, en ofrecer el acceso a una Formación Profesional Dual en las mejores escuelas de hostelería como herramienta para conjugar una formación de calidad con la posibilidad de acceder a un empleo, ya que complementa lo aprendido en el aula con las prácticas en establecimientos reales, todos ellos de prestigio y colaboradores de Mahou San Miguel; y en segundo lugar, como respuesta a las necesidades que el sector plantea hoy en día, impulsa también un programa de especialización en Dirección de Sala, dirigido a jóvenes que ya han tenido un contacto previo con la hostelería en su trayectoria laboral.

En sus siete ediciones han participado en esta iniciativa casi 1.000 jóvenes y se ha logrado mantener una inserción laboral media en torno al 85%.

Por su parte, PepsiCO acaba de anunciar el lanzamiento de su hub digital mundial en Barcelona para acelerar la transformación digital de la compañía empleando un equipo que llegará a 400 personas en 2024. El hub también ejercerá de incubadora de soluciones para estimular un cambio de cultura interno que ayudará a impulsar la innovación a largo plazo.

La compañía ya cuenta con un equipo de 45 personas, de 15 nacionalidades, 24% de la cuales son mujeres y todos son perfiles de altas capacidades digitales como Data Scientists (Científicos de Datos), Machine Learning Engineers (Ingenieros de Aprendizaje Automático), Data Engineers (Ingenieros de Datos), Service Designers (Diseñadores de Servicios) y Product Managers. Además, PepsiCo elevará su apuesta por el talento femenino en el hub con el firme objetivo de tener una organización más diversa e inclusiva y alcanzar la paridad de género para 2025.

Para atraer talento la compañía está trabajando junto al ecosistema digital de la ciudad y, en concreto para mujeres está llevando a cabo diferentes iniciativas como la de AllWomen para formar a mujeres en Data Science y Machine Learning y participando también en distintas conferencias específicas para mujeres en Data Science, entre otras.

Suntory Beverage and Food lleva a cabo un plan de fomento del talento incidiendo de manera equitativa en los segmentos de edad, género, etc. de acuerdo con su política de Diversity & Inclusion.

Sector Cuidado Personal y Droguería

Además, en lo que se refiere a Cuidado Personal y Droguería, Henkel ha lanzado una nueva campaña de Employer Branding dirigida precisamente a captar jóvenes talentos que quieran comenzar a desarrollar su carrera profesional en una compañía líder en el sector. También el modelo de trabajo de Smart Working que Henkel está implementando en su sede de Barcelona será un gran atractivo para el público más joven, que busca trabajar en un ambiente mucho más flexible, dinámico y colaborativo.

Una vez son parte de la compañía, la apuesta de Henkel por los jóvenes profesionales continúa forjándose a través de actividades dirigidas a este público, como el European Interns Day: un evento virtual a nivel europeo en el que todos los estudiantes en prácticas pueden conocer de primera mano los testimonios de altos cargos de la compañía, quienes explican cómo han desarrollado su carrera profesional en Henkel, al mismo tiempo que interactúan entre ellos en las conferencias y workshops que ofrece esta jornada. Y es que un alto porcentaje de las posiciones junior disponibles en los diferentes departamentos y negocios, se cubren con la contratación de jóvenes que ya se encuentran realizando prácticas en Henkel.

El Grupo L’Oréal se ha comprometido a ofrecer un 30% más de oportunidades laborales a los jóvenes menores de 30 años. En concreto, a 18.000 en todo el mundo para finales de 2021 y a 25.000 cada año a partir de 2022. La filial española, consciente de su responsabilidad para mejorar la empleabilidad juvenil ha trabajado en varios ejes desde hace años. Por un lado, a través de su programa de becas en el que participan cada año más de 100 jovenes talentos reclutados de todas universidades de España y para todas las áreas de la empresa (marketing, digital, finanzas, operaciones, recursos humanos, comercio…). Un verdadero nicho de talento, pues prácticamente el 100% de los puestos juniors se cubren con becarios.

L’Oréal España también destaca por sus programas para la empleabilidad de personas en riesgo de exclusión. Como Embellece tu Futuro, el primer programa del sector que busca impulsar la formación y el acceso a un trabajo de estos colectivos mediante su formación como asesores profesionales de belleza. Desde 2016 han participado alrededor de 400 personas con un índice de empleabilidad del 70%.

Además, la fábrica internacional de productos capilares de Burgos cuenta con la Escuela de Excelencia Industrial que desde hace 2017 trabaja para mejorar la empleabilidad de personas en riesgo de exclusión formándoles en las posiciones más demandadas dentro de la industria, como operarios de producción y carretilleros. En total se han formado alrededor de 70 personas incrementando su empleabilidad en un 70%. Actualmente se está celebrando la quinta edición -que terminará en diciembre- con la graduación de otros diez alumnos.

Por su parte, P&G ha puesto en marcha varias iniciativas, como el programa Tech for Growth, un evento diseñado en colaboración con el ecosistema de talento joven de NOVA con el fin de poder contratar a jóvenes perfiles tecnológicos para las vacantes disponibles de la compañía.

P&G también lleva a cabo el programa Future Female Leaders, a través de cual busca acercarse a mujeres que están en las etapas finales de sus estudios para poder explicarles mediante testimonios de mujeres inspiradoras dentro de la compañía cómo es trabajar en Procter & Gamble. Con FFL, P&G les presenta también un pequeño caso que tendrán que resolver por equipos con el correspondiente premio y les invita a participar en un speed dating que les da la oportunidad de tener charlas de 10 minutos con responsables de la compañía.

Otro ejemplo de la labor que P&G realiza para fomentar el talento lo encontramos en Habilities to Win. Se trata de un programa desarrollado en colaboración con la Fundación Universia, en el que celebran un evento con 25 estudiantes de distintas universidades de toda España para compartir con ellos testimonios de personas con alguna discapacidad, cómo es trabajar en P&G, cuáles son las oportunidades de carrera para jóvenes estudiantes que tengan alguna discapacidad y poder mostrar cómo es P&G desde dentro.

Unilever está plenamente comprometido con el talento joven y cuenta con diferentes programas para la empleabilidad juvenil. Actualmente, el 80% de las vacantes están cubiertas con talento que tiene poca experiencia laboral. La compañía apuesta por el desarrollo y el aprendizaje continuo para que las personas que han sido reclutadas puedan desarrollar sus habilidades y convertirse en futuros líderes de la organización.

El programa Unilever Leadership Internship Programme (ULIP), ofrece un periodo formativo de 12 meses a recién graduados en diferentes áreas de la compañía (Marketing, Ventas, Finanzas…). En este tiempo tienen la posibilidad de colaborar en diferentes proyectos transversales que les permite desarrollar su autonomía y liderazgo a la vez que generan un impacto en la compañía.

Para perfiles con un máximo de 3 años de experiencia, Unilever dispone del programa UFLP (Unilever Future Leaders Programme). Una iniciativa rotacional de 3 años para jóvenes con alto potencial que tendrán la oportunidad de rotar funcional y geográficamente a nivel nacional e internacional, obteniendo así una visión más amplia del negocio con un desarrollo acelerado.

En paralelo, desde 2014, Unilever cuenta con el programa Soy Frigo, cuyo objetivo es contribuir al empleo y formación online de colectivos en riesgo de exclusión social. A día de hoy, desde Soy Frigo la compañía ha ayudado a generar 4.000 puestos de trabajo y 4.000 ilusiones en España.

Fuente: Equipos y Talento

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Hay que aprender a generar ideas nuevas con los recursos y las restricciones post-covid.

Los especialistas destacan que muchas veces las ideas innovadoras suenan hasta banales

¿Puede algo ser innovador sin ser nuevo? Hay una diferencia entre tener ideas nuevas que pueden ser buenas y útiles y tener ideas innovadoras, que también pueden ser buenas y útiles, pero que tienen algunas características extra intrínsecas en ellas y que tienen un valor extra que otras ideas, que son solo nuevas, no tienen. Entender esta diferencia nos ayuda a decidir en qué nos tenemos que enfocar y en qué no.

El que lo cuenta es el israelí Erez Tsalik, experto global en Innovación y creatividad. Tengo el privilegio de ser una de los 125 alumnos de 10 países que lo escuchamos (un domingo por la mañana) explicar la diferencia entre nuevo e innovador y las cuatro características que tiene algo innovador que no necesariamente debe ser nuevo o “fuera de la caja”. 

Su clase es en el marco del programa “Innovation Experience Israel” en el que estoy conociendo los atributos de innovación que hacen de Israel uno de los pocos países líderes en Innovación. Tsalik nos incita a innovar pensando adentro (y no afuera) de la caja con estos cuatro ideas: La primera es “el principio del mundo cercano”, contrario al de “out of the box”, y se trata de forzar a innovar solo con recursos y las restricciones existentes. La segunda es la simplicidad, solemos complicar las cosas. Si una idea te lleva más de tres oraciones explicarla para que se entienda, quizás sea buena pero no necesariamente innovadora. 

Las ideas innovadoras suenan hasta banales, dice Tsalik. La tercera es la especificidad, que es lo contrario que muchos buscamos que es algo que les sirva a todos, que tengan denominadores comunes. Tenemos que preguntarnos qué es realmente único de esta situación, algo que quizás funcione por resolver una sola cosa, pero que no sea relevante para resolver otras. El cuarto elemento es usar al problema como parte de la solución. En vez de tratar de eliminarlo, cosa que no siempre podemos lograr, se puede pensar: ¿cómo podemos integrar lo que lo causa a la solución? El quinto elemento lo nombra como de “aparición ideal”, en el sentido que la solución aparece sólo cuando se necesita y el resto del tiempo no estorba y está a la espera de ser útil, como por ejemplo una alarma o un antivirus.

Tsalik también contó lo que cree que son elementos únicos que caracterizan a la innovación israelí, como sus estructuras de jerarquías informales que permiten el desafío de ideas entre distintas personas, entre otras. Pero mi camino de conocimiento de esta cultura recién comienza, así que la seguiremos en otro momento. Reconfirmo algo hoy: no deja de asombrarme lo rápido “que paga” generarnos espacios de aprendizaje y cómo impactan en la inspiración y acción propia inmediatamente.

                  Martina Rua (Argentina)

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