Marcia Reynolds, en “Coach the person not the problem. A guide to using reflective inquiry”, que estamos comentando, plantea que dentro de nuestro cerebro tenemos el equivalente a una caja llena de historias que utilizamos para hacer frente a cada día. El marco de esta caja se ha ido engrosando con los años protegiendo nuestras historias y puntos de vista de perturbaciones externas.
Desde el momento que nos despertamos sabemos quiénes somos y que se supone que tenemos que hacer basándonos en las historias que nos guían. Las utilizamos, también, para dar significado a nuestras circunstancias y a nuestra interpretación de la verdad. El cerebro busca un significado en los eventos, sin tener tiempo para verificar la verdad.
La estructura en la que se asientan nuestras historias está formada por retazos de nuestras experiencias vitales significativas y de nuestros aprendizajes formando el significado que adjudicamos a cada momento (realidad) y la forma en que nos definimos a nosotros (identidad).
El campo incluido dentro del marco es nuestro contexto. Este campo contextual incluye lo que creemos que es más importante (valores) y lo que necesitamos para sentirnos bien con nosotros mismos y con nuestras relaciones (necesidades sociales). Nuestros valores y necesidades sociales definen lo que percibimos como correcto, incorrecto, malo o bueno en el mundo. Por tanto, nuestro contexto crea las reglas por las que vivimos, siendo unas más importantes que otras. Estas normas establecen, también, los estándares con los que nos gustaría que los demás viviesen.
Nuestras creencias, prejuicios y presunciones provienen de nuestras experiencias pero se forman a través del filtro de nuestros valores y necesidades sociales. Al ir experimentando nuestras vidas acudimos a nuestro contexto para dar significado a nuestras situaciones, con lo que este significado se va transformando en nuestras historias.
Las sesiones de coaching desde este planteamiento se abordan mejor desde dentro hacia fuera, lo que supone escuchar las historias de los coachees y realizar coaching para que sean capaces de examinar las creencias, prejuicios y presunciones que mantienen la cohesión de sus historias. Coaching en este nivel puede ser lo que los coachees necesiten para abrir sus mentes a nuevas posibilidades, ya que pueden llegar a ser conscientes de que sus creencias y prejuicios ya no les sirven y cambiar su perspectiva y decidir actuar.
Como a nuestras mentes no les gusta la incertidumbre y si el asignar un significado a nuestras vivencias componemos instantáneamente historias sutilizando nuestras creencias, prejuicios y presunciones, que en algunas ocasiones se ven aderezadas con el miedo y en otras con deseos y esperanzas. Nuestras historias, entonces, se convierten en memorias y flotan en el campo contextual en el interior de nuestros marcos.
Creemos las historias que contamos aunque estén construidas sobre elementos subjetivos y, por nuestros instintos protectores, rara vez las cuestionamos o las modificamos por nosotros mismos. Pero, cuando alguien sintetiza, parafrasea y nos repite las palabras que hemos dicho somos capaces de observar nuestras historias como si las tuviésemos delante de nosotros, fuera de nuestras cabezas.
Al escuchar la historia que relata el coachee el coach puede señalar las creencias clave que sostienen la historia y detectar e indagar sobre fallos en su lógica y presunciones no verificadas que pueden paralizar la acción. También, pueden aflorar miedos y deseos no confesados. La verbalización puede ayudar al coachee la elección que quiere hacer pero está evitando por la incomodidad que puede ocasionarle.
El examen de la forma en que las creencias y presunciones están detrás de las historias es la parte más accesible de la narrativa del coachee. Tras desechar o modificar creencias antiguas y presunciones no verificadas el coachee siente un gran alivio y comentar que han sentido como si se hubiese producido un punto de inflexión y una inspiración que les permite avanzar con mayor paz mental.
Los prejuicios juegan, también, un papel importante. Las creencias con frecuencia están basadas en prejuicios, tanto conscientes o inconscientes. Suponen la tendencia a estereotipar y juzgar a las personas o cosas y aunque nos pueden proteger de daños, pueden, asimismo, pueden distanciarnos de los demás y cortocircuitar nuestra empatía.
En ocasiones somos conscientes de nuestros prejuicios y los defendemos ardientemente, creyendo que son la verdad aunque podamos carecer de evidencias que los avalen. Si están ligados a un valor vital tales como la importancia de contar con una ética de trabajo o la necesidad de priorizar a la familia sobre el trabajo podemos esperar que los demás crean lo mismo que nosotros o, si estamos motivados para entenderlos, aceptar que otras personas puedan tener valores distintos a los nuestros.
A través de las sesiones de coaching se intenta que los prejuicios salgan a la luz, especialmente si están obstaculizando las posibilidades de que el coachee alcance su meta.
Los prejuicios inconscientes con frecuencia se consideran puntos ciegos. Los más comunes son los relacionados con las actitudes sobre la edad, raza, nacionalidad, género, religión y estilos de vida. El impacto de los prejuicios puede ir desde simplemente molestar a los demás con nuestras opiniones a dañar seriamente. Si ejercemos una posición de poder sobre las personas podemos limitar sus oportunidades y elecciones basándonos en los juicios creados por nuestros prejuicios.
El hecho de que aflore un prejuicio puede ser suficiente ya que permite al coachee mantenerle o dejarle ir. Puede ser que necesite tiempo para pensar sobre las revelaciones, especialmente si se siente avergonzado o triste por sus acciones pasadas.
Si el coach trabaja sobre el contexto (reglas y estándares que definen nuestras vidas) tiene que centrarse en:
1.- Las necesidades sociales
Se pueden considerar como los motores del éxito. Por ejemplo, nuestra necesidad de llamar la atención puede ayudar a triunfar como escritor, conferenciante o profesor o nuestra necesidad de reconocimiento moviliza el deseo de hacer buenas obras.
Nuestras necesidades junto a nuestros valores moldean nuestra identidad. Ésta incluye lo que pensamos que necesitamos de los demás, como, por ejemplo, respeto, reconocimiento, sentido del orden, control, ser querido o independencia.
El rechazo o la violación de una necesidad social, por otro lado, puede desencadenar una serie de emociones entre las que se encuentran miedo, ira, deseo de venganza, decepción, frustración y tristeza. Reaccionamos de forma emocional cuando no conseguimos lo que esperamos. Necesitamos, en ese caso, examinar las razones por las que esperábamos satisfacer esa necesidad y hasta cuestionar las presunciones que originaron lo que sentimos que es una necesidad no satisfecha, para ser libres y ver lo que es más productivo que hagamos después.
Cuando el coach detecte un cambio negativo al contar el coachee su historia debe buscar adivinar qué necesidad social esperaba éste satisfacer o qué necesitaba pero temía que no se materializase. Puede que muestre resentimiento y juzgue el comportamiento de otras personas como negativo sin aportar ninguna evidencia o puede que se rinda diciendo, por ejemplo “Nunca va a cambiar esta situación , tendré que vivir con ella”.
Las necesidades no son malas. Las tenemos porque en algún momento de nuestras vidas una necesidad nos fue útil. Por ejemplo, nuestras experiencias nos han podido enseñar que el éxito en la vida depende de mantener el control, de establecer un sentimiento de seguridad en nuestro entorno y en tener personas alrededor que aprecien nuestra inteligencia. El comportamiento está con frecuencia motivado por conseguir satisfacer nuestras necesidades.
Sin un reconocimiento consciente de las necesidades que desencadenan nuestras reacciones emocionales podemos ser esclavizados por nuestras necesidades. El coach como primer paso para ayudar al coachee a articular sus necesidades debe detectar sus reacciones emocionales y cambios, especialmente si el tono se vuelve negativo. Pueden mostrar ira o tristeza al explicar lo que esperaban, por medio de frases como: “me lo prometieron”, “¿Cómo pudieron tomar esa decisión?” o “No tiene ni idea”. En estos casos el coach debe proponer al coachee que comente sus sentimientos. Facilitar el que el coachee procese sus emociones vas ayudarle a entender cuáles han sido las necesidades insatisfechas que han desencadenado sus emociones. Una vez que se han identificado se puede pedir al coachee que escoja una de las siguientes opciones:
a).- Pedir que la necesidad sea satisfecha ( ser escuchado, reconocimiento o ser incluido en una discusión, por ejemplo)
b).- Buscar como satisfacer esa necesidad por otros medios.
c).- Aprender de la experiencia y seguir adelante.
2.- Los valores
Nuestros valores son las creencias sobre lo que es más importante para nosotros. Son los elementos más estables dentro de nuestro campo contextual. Dirigen nuestras elecciones de trabajo, de amigos, de relaciones y de nuestro futuro deseable. Normalmente somos felices si vivimos alineados con nuestros valores. Algunos tienen más peso que otros y puede cambiar su prioridad con el paso del tiempo.
El lado oscuro de los valores puede ser su rigidez. Si creemos que los demás deben tener los mismos valores que nosotros puede ser que no seamos capaces de colaborar o conectar con los que tienen diferentes valores y solo queramos convencerles de que están equivocados. Cuando este es el caso, en una sesión de coaching, el coach lo único que puede hacer es reflejar la posición y dejar que el coachee decida qué hacer ante ese callejón sin salida. También se puede compartir lo que detecta sobre su comportamiento y su impacto sobre su trabajo, sus relaciones, su salud y sus deseos. Puede ser que de esta forma elijan o no hacer algo con el tiempo.
Reynolds sugiere tres acciones para ayudar a que el coach consiga alterar el pensamiento del coachee para que esté dispuesto y pueda utilizar una nueva perspectiva para alcanzar las metas deseadas:
a).- Resistir ante la tentación de juzgar las creencias que moldean las historias del coachee y mantener una actitud abierta ante su interpretación de sus dilemas. Permitir que cuente la historia completa y estar atento a las palabras que enfatizan y a las palabras clave. Repetir activamente lo escuchado y detectado para que reducir la historia a los elementos básicos. Comenzar nuestras palabras con frases como: “Así que he escuchado que has dicho que piensas que la razón por la que esto está pasando es ….” , o “me ha parecido que te has enfadado mucho cuando has descrito ….”, manteniendo un tono alentador e inquisitivo, dejando fuera de la conversación nuestros juicios, opiniones o análisis.
b).- Detectar las reacciones y variaciones emocionales y animar a que el coachee comente lo que esperaba que ocurriera pero no ocurrió en relación con la situación que le afecta. Una vez que la necesidad no satisfecha es identificada el coachee puede optar por intentar satisfacerla o dejarla ir por el momento si piensa que le puede conducir a un futuro mejor.
c).- Ratificar los esfuerzos e intenciones del coachee especialmente en los relacionados con los valores. Podemos utilizar, para ello, frases como: “Sé que estás intentando ser el mejor líder que puedes ser” o “sé que estás comprometido con obtener los mejores resultados en este proyecto”, por ejemplo. Esto permite explorar las necesidades necesitan ser resueltas para conseguir el alineamiento con los valores del coachee. Si éste indica que ya ha probado todas las opciones que conoce y que está dispuesto a tomar se le puede preguntar qué es lo que piensa que puede hacer ahora. Cuando el coachee realiza una elección con seguridad por sí mismo deja de sentirse atascado.
ISABEL CARRASCO
___________________________________________________
pedrorubiodominguez@gmail.com
Teléf..(34) 662 587 252
Profesor Mercantil, Licenciado en Ciencias Empresariales. Amplia experiencia en el análisis y activación de empresas. Consultor de Gestión, en puestos de responsabilidad en las áreas de Marketing, Finanzas y Recursos Humanos en empresas comerciales, industriales y la banca, y como consultor independiente en varias consultoras españolas e internacionales hasta que en l986, en compañía de otros consultores, funda el IEGE. (Instituto Europeo de Gestión Empresarial). Trabajos de formación y consultoría en las áreas de gestión, marketing y finanzas. Aporto sistemas de trabajo y manuales de formación propios como freelance.
No hay comentarios:
Publicar un comentario