4 Cosas que hacer antes de una conversación difícil

Joseph Grenny en physiciansleaders.org del pasado 2 de julio plantea que el predictor primario de éxito en una conversación crucial tiene mucho que ver con lo que hacemos antes de comenzarla.

En la preparación de este tipo de conversaciones es conveniente:

1.- Conocer nuestros motivos y que éstos sean correctos

En condiciones de estrés o ante algo que sentimos como una amenaza nuestros motivos se pueden convertir en egoístas y cortoplacistas. Por ejemplo podemos preocuparnos por si gustaremos a los demás o en ganar o evitar un conflicto. El problema con los motivos a corto plazo es que preservan el presente hipotecando el futuro. Por tanto, lo primero que debemos hacer al preparar una conversación crucial es resetear nuestros motivos. Podemos cambiarlos de forma radical si nos hacemos la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que realmente quiero? Para que sea más útil la podemos contestar a cuatro niveles: ¿Qué es lo que realmente quiero para mí?, ¿Qué es lo que quiero para la otra persona?, ¿Qué es lo que quiero para la relación? y ¿Qué es lo que quiero para otros grupos de interés?

2.- Aclarar nuestras emociones y controlarlas

Las emociones de poca utilidad y que no ayudan son una segunda barrera para las conversaciones productivas. Con frecuencia las abordamos estando a la defensiva, heridos, asustados o enfadados. Sorprendentemente nuestras emociones tienen menos que ver con lo que la otra persona está haciendo y más con la historia que nos contamos a nosotros mismos sobre lo que están haciendo.

Por ejemplo, antes de despedir a alguien muchos directivos se contarán a sí mismos historias sobre víctimas y villanos. La historia en la que se sienten víctimas les ayuda a absolverse de cualquier responsabilidad en el problema: “he hecho todo lo que he podido por José. He sido paciente, le he apoyado y me he mostrado amable con él. No habría podido hacer nada más. Se lo ha hecho a sí mismo”. Una historia en la que somos la víctima nos hace sentir que somos los sufridores en la situación.

Una historia con un villano nos ayuda a justificar cualquier acción negativa que tomemos hacia el otro al atribuirle motivos malvados o maliciosos, para que se merezca el sufrimiento: “No puedo creer que José no haya arreglado esto. Ha sido un vago y no ha estado motivado. Ha tenido todas las oportunidades pero no se ha preocupado lo suficiente, ni siquiera para tener en cuenta el feedback totalmente claro que le ofrecí”.

Debemos reconocer y cuestionar las historias que nos contamos a nosotros mismos. Tenemos que dejar de ser víctimas y pasar a ser actores y a la otra persona en lugar de considerarla un villano tenemos que verla como un ser humano. Preguntarnos: ¿Qué estoy haciendo no considerando mi papel en la situación? Y ¿Por qué una persona racional, razonable y decente haría lo que creo que está haciendo?

3.- Recoger los hechos

Por definición comenzamos una conversación crucial con visiones opuestas, con lo que ésta degenera en conclusiones contrapuestas en lugar de en información compartida: yo digo lo que pienso y tú dices lo que piensas.

No debemos empezar una conversación importante compartiendo nuestras conclusiones, sino los hechos y premisas que nos han llevado a ellas. Tenemos que explicar la lógica que hemos empleado para llegar a ellas. La obtención de datos se puede considerar como los “deberes” necesarios para mantener una conversación sana. Si, por ejemplo, yo digo: “José es incapaz de gestionar proyectos o personas”, debo justificar mis palabras de una forma honesta y debo estar dispuesto a dejarle que cuestione y desafíe mis comentarios, lo que nos lleva al cuarto paso.

4.- Mostrar curiosidad

La actitud más importante que tenemos que tener durante una conversación crucial es una mezcla de seguridad y curiosidad. Hemos tenido que analizar bien nuestra posición para tener la confianza de que se sostiene y debemos mostrar la suficiente humildad para estar interesados en cualquier otro hecho o lógica que pueda mejorar nuestras conclusiones. Muchas personas se resisten a ser curiosos porque piensan que puede debilitar su postura, cuando de hecho tiene el efecto contrario y nos hace ser más persuasivos. Dean Rusk mantenía que: “La mejor forma de persuadir a los demás es con nuestros oídos, al escuchar ya que al hacerlo en profundidad y sinceramente los otros sienten menor necesidad de resistirse a nuestros planteamientos para ser escuchados”.

Isabel Carrasco

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Cinco pilares para crear y mantener la felicidad en una empresa

 

Aunque la felicidad y la satisfacción en el entorno laboral pueden depender de un gran número de factores, no cabe duda de que el bienestar corporativo se ha convertido en una variable imprescindible para empresas y organizaciones.

De hecho, en el mundo empresarial ha empezado a implantarse la figura del Chief Happiness Officer (en español, Director de Felicidad), encargada de potenciar la felicidad de los empleados y responsable de atraer y retener el talento en las empresas mediante "estrategias de felicidad" definidas. Las ventajas de estas estrategias son múltiples: se consigue un mayor compromiso por parte de los empleados, ventajas competitivas en el mercado, fidelización del talento y menores tasas de absentismo laboral.

Pero, ¿en qué consisten las "estrategias de felicidad" de las empresas? ¿Cómo se fomenta la felicidad en las empresas y organizaciones? Para Agustín López Guzmán, experto en liderazgo e instructor en Udemy -la plataforma de formación online más grande del mundo- "las personas buscamos que el trabajo no solo nos lleve a realizarnos a nivel económico, sino también a nivel personal. Buscamos que lo que hacemos nos haga sentir bien, mantener buenas relaciones, conseguir resultados que impacten positivamente en la sociedad y en el ambiente".

Así, Udemy, en colaboración con Agustín López Guzmán, comparte los cinco factores clave para fomentar la felicidad en las empresas, siguiendo el modelo 'SHARP´.

S de 'Strong' (en español, fortalezas). Consiste en alinear el trabajo con las fortalezas personales. Las fortalezas están relacionadas con nuestro rendimiento y con nuestras pasiones. Por otro lado, también influyen las "fortalezas de carácter", es decir, cuando una persona se encuentra en su momento óptimo a nivel personal. Alinear el trabajo con las fortalezas laborales y las personales es una forma de potenciar las habilidades en el entorno laboral para alcanzar de una forma eficiente los objetivos marcados.

H de 'Health' (salud). Este factor es clave dentro de una buena "estrategia de felicidad". La palabra habla por sí sola: consiste en gestionar nuestra energía vital desde lo físico, emocional y espiritual. Las exigencias del trabajo pueden generar ciertos niveles de estrés. De hecho, una de las consecuencias de la pandemia derivadas de la inestabilidad laboral es la 'productividad tóxica´: producir más de lo necesario ante el miedo y la incertidumbre. Por ello, es necesario un equilibrio entre el desgaste que causa el estrés y la recuperación dentro y fuera del trabajo a través del cuidado físico (ejercicio, descanso, alimentación equilibrada, etc.) y emocional (trabajando las relaciones interpersonales y dedicándose tiempo de desconexión).

A de 'Absorption' (absorción). La absorción es la capacidad de concentrarnos en el momento presente para conseguir nuestros objetivos, y puede lograrse evitando las distracciones. Estas pueden ser tanto distracciones internas (preocupaciones, miedos, autocrítica) como externas (smartphones, e-mails, aplicaciones de chat), y son un grave problema ya que provocan una pérdida de concentración en el trabajo, disminuyen la productividad y generan estrés e insatisfacción. Una de las formas de combatir o aliviar las absorciones laborales es estableciendo una mayor claridad en nuestros objetivos a cumplir, así como practicando mindfulness o meditación para entrenar nuestra atención.

R de 'Relationship' (relaciones). Capacitar a las personas de entornos adaptados para desarrollar habilidades interpersonales y procesos que permitan la comunicación interpersonal es un factor clave para fomentar la felicidad en el entorno laboral. Generar momentos de interacción para conocerse son relevantes a la hora de mantener y fomentar relaciones positivas. Además, estas enriquecen la inteligencia colectiva de la empresa, pues se genera un clima perfecto y distendido para compartir conocimiento y desarrollar la creatividad.

P de 'Purpose' (propósito). Realizar un trabajo por vocación permite que las personas sean más productivas y sientan una mayor motivación a la hora de conseguir sus objetivos. Una exitosa "estrategia de felicidad" en el entorno laboral debe promover la motivación y ayudar a los empleados a hallar sus propósitos, aquellos por los cuales realiza su trabajo. Para Agustín López Guzmán, "no es lo mismo trabajar en la tarea por la compensación económica o por el estatus que te otorga, que trabajar por el impacto que tu trabajo genera en la sociedad. No es la tarea lo que motiva un propósito importante, sino cómo lo hago y para que lo hago".

Fuente: Equipos y Talento

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De las proteínas al infinito: el doble motor de la inteligencia artificial y la biotecnología

 

La probabilidad combinada que encierra el desdoblamiento de las proteínas, maquinarias microscópicas y sofisticadas presentes en todos los organismos vivos, presenta un desafío complejo

DeepMind consiguió predecir la formación de estructuras de proteínas como ésta a un nivel inédito.

La pregunta es un clásico de las revistas de pasatiempos y también una entrada habitual a los desafíos que plantea el concepto de la exponencialidad: ¿Cuántas veces se puede doblar un papel por la mitad? La respuesta suele ser menos de las que pensamos a priori: ocho veces cómo máximo en una hoja común, 12 mitades para el récord mundial de la estadounidense Britney Gallivan (con un pequeño detalle: lo hizo para un papel de 1200 metros). Doblarlo 103 veces llevaría a un mayor grosor que el del universo observable (93.000 millones de años luz).

La probabilidad combinada que encierra el desdoblamiento de las proteínas, maquinarias microscópicas y sofisticadas presentes en todos los organismos vivos, presenta un desafío igualmente complejo. Las proteínas están determinadas por cadenas de aminoácidos, pero esta secuencia no dice mucho: para empezar a entender su funcionamiento hay que definir su estructura tridimensional, cómo se "desdobla", y esto abarca posibilidades infinitas. Comprobar en un laboratorio estas estructuras es un proceso largo, caro y muy trabajoso: en años de estudio se pudo determinar apenas el 17% del “protonoma” de los seres humanos. De los 180 millones de secuencias proteicas descubiertas hasta ahora, los científicos pudieron predecir con alta certeza la forma tridimensional de 180.000.

Ese valor se actualizó días atrás en forma radical con una noticia que revolucionó al campo de la biotecnología: DeepMind, la empresa inglesa de inteligencia artificial (IA) fundada por el ajedrecista Demis Hassabis y que pertenece al conglomerado de Alphabet (Google), difundió 350.000 predicciones de alta calidad de estructuras de proteínas del cuerpo humano y de otros 20 organismos, y afirmó que planea dar a conocer, en los próximos meses, predicciones de otras 100 millones de estructuras. El avance, que podría resultar en un futuro cercano en mejores tratamientos para el cáncer o el Alzheimer, y hasta en un reciclaje más eficiente del plástico, entre otras posibilidades, fue calificado por Hassabis como “la contribución más significativa hecha por la inteligencia artificial al conocimiento científico hasta la fecha”.

El investigador en inteligencia artificial y maestro de ajedrez británico Demis Hassabis cofundó DeepMind en 2010. La empresa fue adquirida por Google en 2014

El 2 de diciembre último, la empresa inglesa ganó una competición bianual que se conoce como CASP, en la cual logró descifrar en forma algorítmica –imponiéndose a equipos de biólogos humanos– el problema del desdoblamiento de las proteínas con su iniciativa AlphaFold, un enigma de 50 años en la comunidad de las ciencias de la vida. “En ese momento hubo bastante escepticismo entre los investigadores, ya que no mostraron demasiado; y también había suspicacias de que el código no iba a estar disponible”, cuenta Virginia González, biotecnóloga especializada en genética molecular y bioinformática.

Pero el código se publicó días atrás, en paralelo con el de otro competidor, RosettaFold, “casi tan bueno como AlphaFold2”, plantea González. La cofundadora de la startup Toyoko agrega que el hito es equiparable al de la competencia Imagenet de 2012, que marcó un antes y un después en las tecnologías de reconocimiento de imágenes con aprendizaje profundo y generó un aluvión de nuevos negocios en los años siguientes.

“Definitivamente, esto abre un nuevo capítulo para la ciencia”, dice Valeria Bosio, bioquímica de la Universidad Nacional de La Plata (UNLP). Bosio cita a Venki Ramakrishnan –Premio Nobel de Química en 2009–, a quien la científica platense entrevistó tiempo atrás, quien afirmó la se mana pasada con respecto al anuncio de DeepMind que “ha ocurrido mucho antes de lo que los expertos habrían predicho”. Y agregó: “Va a ser emocionante ver las muchas maneras en las que va a cambiar radicalmente la investigación biológica”.

Por sus características, el anuncio de las predicciones de las formas de proteínas sirve para describir algunas avenidas claves del proceso de transformación acelerado que estamos viviendo a nivel global:

Doble motor. La inteligencia artificial y las “ciencias de la vida” son, por lejos, en esta nueva década, los dos motores del cambio más profundo que se está desplegando, con un impacto que va más allá del negocio de la salud y abarca al de la energía y al de la alimentación, entre otros. Los casos de AlphaFold2 y RosettaFold están en el epicentro de esta tendencia.

Déficit de explicaciones. Predecir la forma de las proteínas no se traduce automáticamente en saber cómo funcionan, aunque es un paso en esa dirección. Para el tecnólogo Marcelo Rinesi, esto es un avance de complejidad computacional, pero no agrega nueva teoría a la biología. En este sentido, se aumenta la brecha que se está generando en IA entre correlaciones y causalidades, entre cosas que sabemos que van a pasar, pero no entendemos el porqué. Un fenómeno que ocurrió siempre en la historia de la ciencia (comprender cómo opera la aspirina, por ejemplo, recién se logró 100 años después de que se descubriera su utilidad), pero con IA se profundiza mucho más.

Ciencia básica. Para Alejandro Vila, investigador del Conicet y profesor de la UNR, la difusión de las predicciones de estructuras de proteínas plantea una novedad interesante en la relación entre el sector privado y las ciencias básicas, que siempre se asociaron más a la iniciativa estatal y que ahora resultan atractivas para fondear desde gigantes de la tecnología como Google. “Lo que sí sabemos es que se podrán diseñar mejores y nuevos fármacos, y que la biotecnología moderna hoy cuenta con una herramienta poderosa que recién estamos empezando a conocer[SC1] “, agrega Vila.

El investigador, que actualmente trabaja en IBR, se pregunta si la computación va a reemplazar a la experimentación en biología estructural. Y cree que no, “porque el programa va a permitir hacer predicciones antes de realizar experimentos, y los experimentos podrán enfocarse en algunas preguntas que AlphaFold todavía no puede responder”. Virginia González coincide: “En lo que respecta a la investigación básica, creo que lleva a los seres humanos rápidamente a tener que dedicarse a los problemas realmente más complejos, como la dinámica de los cambios conformacionales de las proteínas en el contexto celular o los complejos formados por varias proteínas, entre otros”. Como en la famosa analogía del “ajedrez centauro” o híbrido, en la cual los equipos formados por un programa y un humano superaron al resto de las combinaciones posibles.

Hassabis es un ajedrecista consumado y también un jugador de póker profesional, disciplinas a las que se dedicó con pasión antes de formarse como neurocientífico y de avanzar en su carrera empresarial. DeepMind dio sus batacazos anteriores derrotando a los mejores jugadores del mundo en Go, póker y videojuegos, que le valió miles de titulares pero también críticas por invertir fortunas en algo vistoso pero no tan útil. Con AlphaFold juega, por fin, su apertura de mayor relevancia.

Sebastián Campanario

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EL FONDO DE CAUCIÓN DE LOS TRABAJADORES EN PARO.

 

Protestas por los despidos en Sector de la Banca

Las empresas que en estos momentos tienen más problemas son aquellas que más se han opuesto al cambio. La mayoría de las empresas -- en estos críticos momentos a causa del coronavirus—están obligadas a apostar por el cambio porque todo se está modificando debido a esta situación de crisis que afectan a los mercados mundiales: el comercio, los competidores, la competitividad de nuestro país, etc., incluso nos vemos obligados a cambiar el enfoque de nuestra vida.

En los últimos tiempos estamos asistiendo a innumerables procesos de regulación de empleo, el coronavirus, los ERE´S, los ERTE´S que están produciendo cierto desasosiego entre los profesionales de los distintos sectores de la economía. El fantasma del paro es ya una realidad y hoy ya es normal ver en las colas del paro a profesionales perfectamente preparados que deambulan sin rumbo a la búsqueda de una solución a sus problemas que ellos mismo—sorprendentemente—no son capaces de resolver. Y hoy día es normal ver—también-- como los bancos entran a saco en las urbanizaciones donde habitan estos profesionales y ejecutan sin piedad los créditos hipotecarios, que ellos mismo concedieron cuando estos mismos profesionales alcanzaban ingresos más que suficientes para pagar holgadamente los compromisos adquiridos.

Del banco no se pueden esperar soluciones que puedan paliar esta crítica situación: Los comportamientos de los Bancos demuestran que los principios democráticos no han calado en el universo de las grandes finanzas. Incluso, paradójicamente en estos momentos son estos mismos bancos los que están regulando sus plantillas, mediante la salida de 17.400 empleados. El anuncio del mayor ERE de la historia en Caixabank (8.291 trabajadores) sucede a los ERE pactados en Santander (3.572), BBVA (3.000), Sabadell (1.800) e Ibercaja (750).

Adentrarse en el dialogo con los bancos para frenar esta sangría es el otro calvario de los trabajadores que quieren salvar sus casas. Y son miles de estos trabajadores, empleados, etc. los que acuden diariamente a las distintas dependencias administrativas de los bancos para exponer sus casos particulares, pero es una reválida que no pasan estos incautos trabajadores porque todos ellos obtienen un suspenso en sus pretendidas propuestas para llegar a acuerdos tendentes a salvar esta angustiosa situación.

Y entre estos trabajadores están los denominados “del conocimiento” a los cuales se les plantea un verdadero reto y deberán sufrir un proceso largo y duro para regularizar su situación. Apostar por el “networking” y consultar todos los portales de Internet es una salida válida para permanecer en mercado de trabajo, lo que le va a requerir actuar con sentido común y ser dinámicos y entusiastas.

Y como vía rápida contra el paro, estos trabajadores, ejecutivos y directivos deben aunar sus esfuerzos para la creación de nuevas unidades de negocio lanzándose al mercado e incorporarse a estas empresas dotándolas de capital y experiencia para garantizar su continuidad y que resistan, sobre todo, la prueba del tiempo. ¿Pero cómo hacerlo?

En el Instituto Europeo de Gestión Empresarial (IEGE) venimos desarrollando un programa (TAC SISTEM) de activación de nuevas empresas, recolocando a estos trabajadores en empresas de nueva creación más dinámicas y rentables, sobre todo de los sectores químico-farmacéuticas, de consumo, consultoría estratégica, energía, industrias y servicios informáticos. Cada uno de ellos en sus respectivas responsabilidades, desde la dirección, pasando por mandos intermedios y, por último, el personal de apoyo. Todos ellos tienen cabida en esta nueva forma de entender el problema: todos los recursos generados por las indemnizaciones por las regulaciones de los empleos, pueden revertir de nuevo en el circuito económico, fomentando nuevas empresas, no con el apalancamiento financiero de los bancos, que se olvidan de los empresarios, sino con el aval crediticio que supone la masa económica de estos fondos derivados de las indemnizaciones por despido o de otra índole, dotando a las nuevas empresas de los recursos necesarios para su puesta en marcha.

Este sistema—que está teniendo una favorable acogida—tiene una doble vertiente: por un lado el trabajador que se acoja al sistema, es empleado de la nueva empresa con sus ventajas y/u obligaciones sociales, y por otro, con sus fondos caucionados es inversor en su propia empresa, lo que le garantiza su puesto de trabajo y también ver revalorizado su dinero, como si de un inversor normal se tratara, vía beneficios. Y algo muy importante, el trabajador no pierde la titularidad de su dinero, solo avala a su empresa, en la cual confía plenamente y apuesta por su continuidad. Por supuesto en este tipo de nueva empresa, el absentismo y la conflictividad laboral brillan por su ausencia. Nadie tira piedras contra su propio tejado.

Los requisitos para formar parte de esta nueva modalidad son: que el trabajador esté en paro, que recientemente haya percibido una indemnización por despido y que sepa asumir, en su nueva etapa, los riesgos inherentes de ser un trabajador con sentido común, capacidad de trabajo en equipo, comunicativo y flexible. El trabajo y la ambición harán el resto.

Pedro Rubio Domínguez 

Director del IEGE

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La importancia del salario emocional en la empresa actual

El salario emocional ha cobrado fuerza en un contexto complicado en el que muchas compañías sufren un momento de contención salarial.

El último año ha revolucionado la forma en la que trabajamos, así como la manera en la que nos planteamos nuestra vida laboral. Cada vez más, en un contexto como el actual, los empleados les piden a las empresas beneficios adicionales a los que se habían planteado hasta la fecha. En momentos de contención salarial como el actual, los trabajadores valoran, cada vez más, los beneficios sociales que les ofrecen las compañías y que pueden constituir un factor diferencial a la hora de atraer y retener talento.

Es muy importante poder contar con una cultura empresarial que apoye a los empleados para que puedan desarrollar su trabajo en un entorno ideal. Es aquí donde aparece el concepto de salario emocional que se refiere a una serie de retribuciones, más allá de las monetarias, que las empresas ofrecen para mejorar la calidad de vida de sus empleados, ofreciéndoles motivación adicional que suele traducirse en compromiso con los objetivos de la compañía. Podemos mencionar cuatro beneficios sociales fundamentales que toda compañía debería contemplar en el contexto actual:

Evitar el presencialismo: los trabajadores esperan de las empresas cada vez más flexibilidad horaria, para que sean ellos mismos quienes controlen su horario y que esto repercuta en una mejora de su productividad. De esta manera, además, se evitaría el presencialismo, algo de lo que los trabajadores quieren escapar, puesto que prefieren ser más eficaces y gestionar de mejor manera su tiempo dentro de su compromiso de profesionalidad y responsabilidad.

Ofrecer teletrabajo: seguramente estemos ya cansados de hablar o de oír hablar del teletrabajo, pero lo cierto es que sigue siendo uno de los beneficios más solicitados por los empleados. Para implementar esta modalidad con éxito, es fundamental establecer un marco regulatorio claro y comunicarlo a todos los empleados, para garantizar que la actividad no se vea afectada. El trabajador, al poder realizar sus tareas sin necesidad de tener que desplazarse o estar en un lugar específico, ahorra tiempos de desplazamiento y puede lograr una mayor conciliación entre su vida laboral y personal.

Favorecer la correspondencia personal: quizás no sea algo tan evidente, pero en un momento como el actual en el que las compras online son algo muy habitual, se ha descubierto que los empleados valoran muy positivamente tener la opción de recibir en su empresa su pedido. Es probable que a la compañía no le cueste mucho ofrecer este servicio y los trabajadores lo perciben como algo muy positivo, puesto que podrán recibir sus pedidos sin tener que preocuparse por el horario de recepción.

Aportar un apoyo psicológico empresarial: por último, un beneficio fundamental a tener en cuenta a la hora de apostar por la mejora del salario emocional de los empleados es cuidar su salud mental. En este sentido, cada vez más compañías apuestan por ofrecer este tipo de servicios a sus trabajadores aliándose con plataformas de psicología que pueden suponer un apoyo fundamental para su estado psicológico y la gestión de las emociones. TherapyChat, plataforma de psicología online, ya trabaja con empresas como Jobandtalent, Cooltra, Personio o Lingokids ofreciendo a sus trabajadores y usuarios el apoyo psicológico de especialistas para cuidar su salud y bienestar mental. Y es que, contar con recursos que ayuden a cuidar y fomentar una vida sana y equilibrada es fundamental.

Aída Rubio, Directora del Servicio de Psicología y Psicóloga Sanitaria en TherapyChat, afirma: “el mayor valor de las empresas es su capital humano, por lo que no cuidarlo repercute en términos de productividad y eficiencia. Un trabajador feliz y que se siente cuidado por su empresa, es una persona más productiva, más creativa, con mayor capacidad resolutiva y más asertiva con sus compañeros. Es, en definitiva, una persona que hace mejor su trabajo y que además puede contribuir en mayor medida al crecimiento de la empresa”.

Fuente: Equipos y Talento

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ADAPTARSE O EXTINGUIRSE

Si usted desea crecer, superar una situación que no le agrada, tiene que asumir que el entorno no tiene que adaptarse a las necesidades o deseos de su empresa, sino que, por el contrario, es usted y su empresa la que debe adaptarse al entorno de negocios en el que opera.

Asuma que el campo de batalla comercial es la mente del cliente. Para superar con éxito a su competencia en esa batalla, es esencial contar con información exacta bien definida de su público objetivo, que necesita y que soluciones le aporta usted.

Para sobrevivir en tiempos difíciles, las empresas deben saber ajustarse a su medio ambiente y utilizar un talento humano de excelencia.

Es cierto que en el mundo de los negocios, la tecnología induce un enorme proceso de cambio, pero nada reemplaza el talento humano.

Cada empresa debe adaptarse en cada momento a un mundo cambiante. Tenga usted una intención clara y una meta firme, ocupe una posición que no pueda ser tomada fácilmente por la competencia, actual o futura.

Ante este panorama ¿Cuál es la clave del éxito? La capacitación.

A ese fin, me atrevo a sugerir iniciativas a tener muy en cuenta si quiere estar preparados para competir y ganar.

1. Cambie. La inercia es el principal enemigo de la empresa. No cambiar es condenarse a la obsolescencia. CAMBIE!!.¿Posee usted suficiente flexibilidad para adaptarse a esos cambios? Recuerde: Inercia y conformismo se convierte en enemigo del éxito.

2. Conozca. Frente a un mundo en cambio usted debe saber cuales son sus tres más importantes fortalezas y debilidades. Si son las mismas hoy que hace cuatro años, usted tiene motivos para preocuparse.

3. Sea competitivo. Hágase conocer, cree alianzas. O la empresa se prepara a competir plenamente en el sistema nacional e internacional o se condena al fracaso.

4. Promocione su negocio. Aquí la clave es Orientarse hacia el consumidor. Presentar una idea única y competitiva. Ser sencillo y claro. Incitar a la acción que conduce a la venta.

5. Sea innovador. La diferenciación es lo que define la competitividad en un mercado donde clientes y consumidores son cada vez más exigentes.

6. Asuma su Responsabilidad. Si algo no sale como espera no se queje. Evite la “excusitis” de que “no me ayudaron” o “me dejaron solo”. En el mundo de la empresa no es cuestión de "hacer fama y echarse a dormir". Es fundamental entender su publico, hoy, no es el mismo que ayer.

7. Sepa donde quiere ir. Sin objetivos claros, realizables, definidos y proyectados en el tiempo su negocio carece de sentido. Fije una fecha para cumplir los primeros objetivos.

8. Mejore, Mejore, Mejore. Tenga presente estos conceptos. Cualquier cosa puede mejorarse. Preguntas que "abren la mente" a nuevas preguntas:

• ¿Qué quiere mejorar?
• ¿Qué cosa, objeto, producto, organización, plan, método?
• ¿Cuál es el problema?
• ¿Cuál es el objetivo?
• ¿Cuál es la meta?
• ¿Cuál es la presente situación o condición?
• ¿Qué se puede o se debe hacer al respecto?
• ¿Quién lo debe hacer? ¿Usted solo/a o debe reclutar a otros para ayudarle?
• ¿Qué cambios son necesarios?
• ¿Especialización? ¿Entrenamiento? ¿Motivación?
• ¿Cómo puede usted incrementar su actividad?

El viejo dicho de que "la acción habla más fuerte que las palabras" es tan cierto como siempre. La acción atrae la atención, mantiene el interés. Siempre lo hizo. Siempre lo hará. Aumente pues la actividad.

Luis J. Vinante

Director de INICIATIVAS.NET  

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El desafío del liderazgo democrático

 

Los nuevos movimientos sociales rechazan las jerarquías y liderazgos tradicionales y proponen un modelo de participación ciudadana transparente y horizontal.

En el último tiempo y en distintos lugares del mundo aparecieron movimientos sociales que cuestionan la vieja forma de hacer política y proponen una nueva: las recientes protestas en Chile, las protestas en Hong Kong 2019-20, el movimiento Indignados en España, Occupy Wall Street en Estados Unidos.

Algunos explícitamente y otros de modo más implícito, todos estos movimientos rechazan las jerarquías y liderazgos tradicionales y proponen un modelo de participación ciudadana mucho más transparente y horizontal.

A diferencia de lo que ocurre en los partidos políticos tradicionales, estos movimientos no tienen estructuras piramidales formales, desprecian la figura del político profesional y usan las tecnologías digitales para movilizar la mayor cantidad de gente de manera rápida y barata.

¿Cuáles son las implicancias de este nuevo modelo de participación? ¿Podemos pensar que de ahora en más la política tendrá una forma cada vez más horizontal?

Sí y no. Por un lado, la rapidez y facilidad con que la información corre y las personas se movilizan alrededor de consignas comunes es una novedad que llegó para quedarse. Por el otro, el sueño de una política totalmente horizontal pareciera ser más bien eso: un sueño.

Mientras los movimientos permanezcan en el lugar de protesta es posible mantener la esperanza de horizontalidad total, pero apenas un movimiento adquiere poder político la desigualdad se vuelve inevitable. Como ya lo dijo el sociólogo alemán Robert Michels en 1911, toda organización trae aparejados verticalismo y desigualdad.

No importa si la organización levanta banderas progresistas o conservadoras, socialistas o capitalistas: quien dice organización dice desigualdad, la desigualdad básica entre el líder y los liderados. Pero ¿es la presencia de liderazgos necesariamente mala?

Según Michels y muchos otros, incluidos varios de los movimientos de protesta contemporáneos, sí. En esta visión, la desigualdad inherente al liderazgo es en sí misma nociva, y el desafío de una sociedad democrática es aplanarlos lo máximo posible. Hace unos años, la politóloga estadounidense Nannerl Keohane, ex presidenta de la Universidad de Duke y del Wellesley College, escribió un libro que cuestiona de fondo esta idea.

El liderazgo, dijo Keohane, no es solamente inevitable sino que también es necesario y muchas veces positivo.

Los líderes desarrollan una tarea fundamental: son quienes se encargan de proponer soluciones a problemas comunes y de movilizar las energías del grupo para llevarlas a cabo. No todos los liderazgos son positivos, claro, y en muchos casos un liderazgo negativo puede destruir la democracia.

En muchos otros, sin embargo, grandes líderes pueden generar grandes avances. Los casos más obvios son Gandhi, Martin Luther King o Nelson Mandela. Siguiendo a Keohane, podemos pensar que el objetivo entonces no es tanto eliminar a los líderes sino prestarles especial atención para asegurarnos de que esos líderes sean constructivos.

En democracia, ¿Qué tipos de liderazgos queremos fomentar y cuáles no?, ¿Qué mecanismos de control podemos desarrollar para contener a nuestros líderes?, ¿Cómo vamos a asegurarnos de producir no uno, sino varios y varias líderes y lideresas de distintos colores, personas que recojan experiencias diversas y las pongan en conversación? Michels tenía razón pero también estaba equivocado: el liderazgo es inevitable, pero no todos los liderazgos son iguales.

           Nicole Peisajovich

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