Las personas que siguen nuestro blog saben que desde 2014, por esta época del año, escribo un post con las tendencias en gestión de personas que pienso pueden tener mayor impacto durante el año que empieza. Desde que me uní a Future for Work Institute este ejercicio ha adquirido una nueva perspectiva, ya que ahora puedo hacer un análisis más profundo, mejor informado y más adaptado a nuestra realidad. Especialmente desde que el año pasado pusimos en marcha un sondeo anual en el que preguntamos a directivos de empresas españolas sobre sus prioridades estratégicas en gestión de personas, lo que me permite hacer esta reflexión con datos de nuestro mercado.
A continuación, las diez tendencias que creo van a tener un mayor impacto en la gestión de personas en 2023 en nuestro país:
1. El reto de conseguir talento en un mercado de trabajo turbulento
Este año empieza con el mercado de trabajo en una situación especialmente turbulenta por distintos motivos. Por un lado, tenemos un gran número de compañías que congelaron las contrataciones el último trimestre del año pasado debido a que sus resultados no fueron los que esperaban. Por otro lado, nos encontramos con muchas compañías que necesitan cubrir posiciones clave que ven como su tiempo de contratación (time to hiring) es cada vez más largo, lo que evidencia que conseguir personas con las capacidades que necesitan cada vez les resulta más difícil. Por último, hay ciertos sectores especialmente golpeados por las consecuencias del COVID, la crisis de suministros, el incremento del precio de la energía y del valor del dinero, así como el cambio del comportamiento de los consumidores, donde es probable que veamos despidos.
Esta incertidumbre del entorno, los niveles de desempleo y el volumen de personas que han cambiado de empresa durante los dos últimos años harán más difícil que las personas se muevan de una empresa a otra y, por tanto, que las compañías consigan atraer al talento externo que necesitan. En conclusión, la adquisición de talento seguirá siendo una cuestión muy importante en 2023, pero será necesario abordarla de manera diferente, anticipándose con más tiempo a las necesidades futuras e implicando a todas las personas de la organización.
2. La victoria de la presencialidad
Cuando empezaba 2021, oímos mucho aquello de “el teletrabajo ha venido para quedarse”, sin embargo, según la encuesta de población activa del tercer trimestre de 2022, en ese período solamente el 6,6% de las personas ocupadas trabajaban desde su domicilio la mitad o más de los días, mientras el 5,4% lo hacía ocasionalmente.
Una vez pasado el optimismo inicial por el teletrabajo, la mayoría de las grandes empresas españolas ha optado por modelos híbridos de dos días de teletrabajo. Pero a pesar de estas políticas generales, hay dos factores fundamentales que marcan como las empresas están integrado el teletrabajo. El primero es el sector de actividad que está muy asociado al talento que se necesita. Por ejemplo, en la mayoría de las empresas tecnológicas, donde el trabajo remoto prácticamente se ha convertido en un estándar, han tenido que ir a modelos que ofrecen más días de teletrabajo minimizando la presencia en las oficinas. El segundo de estos factores es la cultura de la empresa. Es así como las compañías donde directivos y managers fomentan la presencialidad con sus comportamientos, como sucede en muchas empresas de nuestro país, acaban teniendo sus oficinas llenas y muy pocas personas teletrabajan.
En todo caso, creo que durante este año avanzar en flexibilidad y autonomía será mucho más importante que continuar con el debate de presencialidad / no presencialidad en un contexto en el que ya conocemos las ventajas y desafíos de ambas opciones y muchos profesionales saben que gran parte de su trabajo se puede hacer de manera remota.
3. Los límites del trabajo y su impacto en el bienestar
A pesar de que la desconexión digital está regulada desde la entrada en vigor de Ley de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales de 2018, hay pocas empresas que hayan establecido políticas específicas de desconexión o estén poniendo límites al trabajo. Sin embargo, después de unos años de teletrabajo muy intenso y jornadas de trabajo interminables ha llegado el momento en el que muchas compañías han sido conscientes de que no limitar el tiempo de trabajo implica más agotamiento, más malestar y menos productividad.
Este año también es probable que veamos un aumento de la movilización global en favor de las semanas laborales de 4 días (o 32 horas semanales). Según esta perspectiva, si se aplica la innovación, se modifican los procesos y se elimina trabajo que no es necesario, hay empresas que pueden ser igualmente productivas e igualmente rentables haciendo que sus empleados trabajen menos horas. En 2023 veremos los resultados de los distintos pilotos que se han realizado a nivel mundial y los primeros pasos que se dan en nuestro país.
Además, es probable que veamos como el bienestar empieza a trabajarse con más rigor, como comentábamos en este podcast, en el que hablábamos del bienestar desde una perspectiva más académica. Personalmente creo que el tiempo en que se entendía que el bienestar era tener fruta en las oficinas, menú vegano y clases de zumba ya ha pasado. Lo importante para las personas es tener un entorno de trabajo que minimice el estrés y que proporcione tiempo libre más allá del trabajo para que cada uno lo gestione como quiera.
4. Las empresas activistas
Uno de los hechos destacados del año pasado fue la decisión de Yvon Chouinard, el fundador de Patagonia, de traspasar la propiedad de su compañía a dos entidades sin ánimo de lucro que se encargarán a partir de ahora de usar sus beneficios para la protección del medioambiente, dando con ello un claro ejemplo de empresa con propósito. También estamos viendo ejemplos a nivel local, como el de la farmacéutica Ferrer, como nos explicó Beatriz Vila, su directora de personas, comunicación y sostenibilidad en un episodio de nuestro podcast.
Cada vez más personas entienden que la función de las empresas en la sociedad no puede ser solamente el enriquecimiento de los inversores, sino que tienen una responsabilidad mucho más importante por el impacto que tienen en las personas y en el planeta. Un factor que, por cierto, cada vez valoran más personas cuando buscan un trabajo y cuando consumen. Por lo tanto, el papel de las áreas de recursos humanos en la sostenibilidad será clave y deberán integrar esta perspectiva en la empresa para que las personas tengan una visión alineada en materia de impacto ambiental, social y de gobernanza.
5. Más managers y menos líderes.
En este año que empezamos, creo que el liderazgo volverá a estar en las agendas porque vemos que en lo esencial no avanzamos. Probablemente tiene mucho que ver con que muchas veces nos perdemos en las etiquetas que le ponemos al liderazgo y quizás nos olvidamos de que lo importante es que los líderes hagan bien lo esencial: comprender el entorno y tener información para tomar mejores decisiones, dar confianza y responsabilidad a las personas para crear mejores relaciones e influenciar positivamente para conseguir implicar a las personas.
Hace dos años, un sondeo que realizamos nos reveló que la mayoría del tiempo de los managers se dedicaba a actividades asociadas con la planificación, el control de tareas o el reporting, mientras que otras capacidades que pueden ser más importantes hoy en dia, como el empoderamiento de sus equipos o el impulso de la innovación, recibían menos atención.
Siguiendo con estos datos, y a raíz de la puesta en marcha de una nueva edición del sondeo, vemos que esta tendencia a focalizarse en las tareas y el control puede seguir creciendo. Una señal de ello puede ser el incremento de empleo de managers y directivos que está creciendo a mayor ritmo que el resto de categorías profesionales como vimos en esta publicación de Santi García. Estos datos pueden responder a diversas causas, pero al contrastarlo con algunas empresas de nuestro país, nos han explicado que la evolución hacía modelos híbridos ha llevado a que algunas empresas hayan creado equipos de trabajo más pequeños y añadido más managers para mejorar la supervisión.
6. El talento y la paranoia de la productividad.
En nuestro último informe de prioridades estratégicas en gestión de personas en las empresas españolas, observamos que la gestión del talento sigue siendo uno de los temas más importantes para las compañías este nuevo año. Es un tema que no acaba de estar resuelto por distintos motivos, como la evaluación de trabajos complejos, la identificación del potencial o la gestión de carreras profesionales. Por ello, es esencial que las empresas comiencen a abordarlo de una manera diferente para asegurar que tienen el talento que necesitan ahora y el que necesitarán en el futuro.
En 2022 hemos visto como muchas compañías han prestado más atención a la redefinición de la evaluación del rendimiento que a la evaluación del talento, seguramente muy asociado a lo que se ha llamado la “paranoia de la productividad”. Creo que este 2023 veremos dos tipos de compañías: aquellas que se centran en la evaluación del rendimiento, la gestión de objetivos, el cumplimiento y la rentabilidad para intentar maximizar resultados y reducir costes, y aquellas que realmente se esfuerzan por hacer un buen análisis del talento, del potencial y que son capaces de hacer ejercicios de planificación estratégica para construir o contratar el talento que necesitarán en el futuro. Es muy probable que a las segundas les vaya mejor en el medio plazo.
7. El momento del reskilling
Durante los últimos años hemos estado hablando mucho de la importancia del reskilling en las empresas y de la necesidad de abordar este desafío de una manera coordinada por parte de los principales actores de nuestro mercado laboral: empresas, instituciones académicas, gobiernos y personas. En nuestras conversaciones con las principales empresas de nuestro país, vemos que estamos lejos de que todos los actores trabajen alineados para afrontar este reto. A pesar de ello, hemos visto cómo algunas empresas a las que les preocupa especialmente este tema están empezando a dar pasos en esta dirección creando proyectos piloto para identificar colectivos de trabajadores que realizan trabajos que dejarán de hacerse en los próximos años con capacidades para realizar trabajos emergentes a los que se les ayuda a que adquieran nuevos conocimientos y habilidades.
En esta misma línea y para poder hacer enfoques más ambiciosos de upskilling o reskilling, este año empezaremos a escuchar hablar de la gestión basada en skills (skill-based management) que es un enfoque que puede ayudar a las compañías a evaluar y conocer las capacidades que tienen los empleados para de este modo identificar las capacidades disponibles que tiene la organización. Un modelo de gestión que exige importantes cambios en la gestión de las personas, su desarrollo y formación, e inversión tecnológica para hacerlo posible.
8. La cultura y la experiencia del empleado
El año pasado analizamos con las empresas de la comunidad de Future for Work Institute la situación en nuestro país de la experiencia del empleado, así como las tendencias en este ámbito. En este grupo de trabajo, descubrimos que la experiencia del empleado ha evolucionado hacia un constructo amplio que abarca distintos aspectos relacionados con el bienestar, la escucha, la socialización y la participación de los empleados en la empresa. También, observamos como en esta evolución la experiencia del empleado se esta integrando en las áreas de cultura de muchas empresas, lo que permite que la visión transversal de esta área se refleje en todas las políticas, iniciativas y acciones del área de personas para que sean consistentes en la empresa.
Además, si observamos la posición de la cultura y valores como la experiencia del empleado entre las prioridades de las compañías para el próximo año, es evidente que se trata de dos temas clave en la gestión de personas para 2023. Esto se vuelve aún más importante en un contexto de altas turbulencias en el mercado de trabajo, en el que será fundamental crear buenas experiencias que permitan a los empleados sentirse valorados y que tienen un propósito en su trabajo.
9. Tecnología y datos, la asignatura pendiente.
La tecnología para la gestión de personas sigue siendo uno de los grandes retos para las empresas por las limitaciones en la inversión y por la dificultad en la integración de distintas herramientas para poder dar respuesta a las necesidades concretas de cada empresa. Esto también provoca un segundo problema: la mala calidad y el escaso uso de los datos en la toma de decisiones en materia de personas. Cada vez tengo más claro que estos dos factores son indivisibles para una gestión de personas ágil y basada en datos.
Este año veremos como las empresas definen conjuntamente estrategias con las áreas de tecnología y de datos para poder convertirse en un área sólida de la organización que busca estar más basada en evidencias y que deja de depender de opiniones, sesgos e intuiciones de otras personas de la organización.
10. Capacidades e impacto del área de recursos humanos
En un contexto como el actual, cada vez más empresas se están planteando cuales son las capacidades y el impacto del área de recursos humanos, especialmente en el sector tecnológico. Aunque creemos que ya hemos superado el debate sobre el valor estratégico de las personas, todavía veo que en muchas organizaciones de nuestro país sigue siendo parte del discurso, pero no tanto parte de la acción.
En este momento es necesario salir de la complacencia de lo que ha funcionado hasta ahora para empezar a recuperar la curiosidad, hacerse preguntas, realizar experimentos y analizar los resultados para tener datos que permitan tomar decisiones que pongan el propósito y la estrategia por delante de la función. En definitiva, es el momento de tomar decisiones valientes en las áreas de gestión de personas para que podamos mantener una visión a largo plazo de la organización que defienda el bienestar de las personas, el impacto positivo en la sociedad y en el planeta. Y ayudar a que esto se traslade a las decisiones, a las acciones y a los comportamientos de todas las personas que forman parte de la empresa para tener resultados de negocio que hagan a la empresa sostenible en el tiempo.
