La dirección de los recursos humanos en las pequeñas empresas, Pymes y micropymes, está infravalorada.
Ponte en situación.
Tienes una pequeña empresa, Pyme, o una micropyme, también me sirve. 6, 20, 40 trabajadores, algo así.
Tienes externalizadas las nóminas, las altas en SS y poco más. Desde dentro has de controlar y reportar a la asesoría las horas extra, los permisos, las bajas. Hasta aquí todo claro, ¿verdad?. Es algo que sí o sí has de hacer.
Como la empresa aún no tiene mucha estructura, te toca lidiar con esta parte. Que, muy probablemente, te desagrada. Pero lo haces.
A esta parte de la gestión de las personas, ¿cómo la llamas?.
¿Recursos humanos?
Porque si es así, me temo, que desconoces en qué consiste esto de los RRHH.
Y no es que la terminología me importe, eso es lo de menos, lo importante es si sabes qué implica una adecuada dirección de las personas.
Y digo adecuada, no buena ni excelente. Apropiada. Porque cuando hablamos de personas no funciona el copia pega. Cada Pyme es única, como lo eres tú, quien la dirige.
Si piensas en una multinacional o en cualquier gran empresa conocida, seguro que imaginas, que, en lo que respecta a las personas, no se limitan a las nóminas y a gestionar lo que no les queda más remedio.
Obvio, ¿verdad?.
Para innovar, para crecer, para ser competitivos, sus trabajadores han de estar formados, informados, motivados, comprometidos. Han de ser eficientes, creativos. Han de tener líderes preparados, empáticos, resolutivos.
¿Y qué hacen para lograrlo?.
Integrar la DIRECCIÓN de las personas (en mayúsculas), en los objetivos de la empresa, en su plan estratégico.
Las personas somos un instrumento para alcanzar resultados, objetivos, metas.
Descripciones de los puestos de trabajo, identificación de competencias clave, procesos de selección profesionalizados, planes de formación que responden a las necesidades del negocio, planes de carrera, planificación de la plantilla, relaciones laborales saludables, promoción del talento, retribuciones equitativas, etc., etc.
Esto es a lo que nos debemos referir cuando hablamos de gestión de Recursos Humanos, ¿entiendes la diferencia?.
Ahora viene mi pregunta más importante para ti.
Esto que he descrito, del 1 al 10, ¿cómo de importante es para tu empresa?.
¿Un 8, un 9, un 10?, ¿un 50?.
¿Y por qué no lo haces?. ¿Por qué no tienes 300 empleados?, ¿por qué no tienes a alguien dentro capacitado?, ¿por qué a ti ni te gusta ni sabrías por dónde empezar?, ¿por qué no tienes tiempo?, ¿por qué piensas que es un gasto que no te puedes permitir?.
Nada de todo ello es excusa válida. Lamento ser tan inflexible en este aspecto, pero no lo es.
Y hablo de excusa en términos literales, como lo expresa la RAE.
“Motivo o pretexto que se invoca para eludir una obligación o disculpar una omisión”.
Si soy tan tajante, es porque llevo más de 25 años en la dirección de RRHH, y lo constato cada día.
Si la pregunta es, ¿puede una pequeña empresa gestionar sus RRHH como una grande?, mi respuesta es SI.
Y no es cuestión de presupuesto. Una empresa de 1000 empleados puede tener perfectamente un departamento de RRHH de 8 ó 10 personas. Tu no necesitas eso.
A lo mejor sólo necesitas un Interim Manager de RRHH que acuda a tu empresa un día a la semana. O alguien que te acompañe externamente.
Ni es, ni debe ser, un gasto. Es, deber ser, una inversión. Piénsalo.
Seguro que compartes conmigo la importancia de tener una dirección adecuada de las personas en cualquier empresa, sin importar su tamaño. La gestión de recursos humanos va mucho más allá de simplemente manejar nóminas y permisos; se trata de crear un entorno donde los empleados se sientan valorados, motivados y capacitados para contribuir al éxito de la empresa.
Las personas son el corazón de cualquier organización, y su desarrollo y bienestar son fundamentales para alcanzar los objetivos empresariales. Sin embargo, entiendo que puede ser un desafío implementar una gestión de recursos humanos efectiva, especialmente en una pequeña empresa donde los recursos son limitados y las responsabilidades son muchas.
Razones, como la falta de tiempo, la falta de conocimiento o la percepción de que es un gasto, son comunes entre los empresarios. Pero es crucial ver esto como una inversión en lugar de un gasto. A veces, contar con el apoyo de un profesional externo puede ser una solución viable y efectiva para comenzar a construir una estrategia de recursos humanos que se adapte a las necesidades específicas de la empresa.
Estas son tan sólo algunas funciones de las dirección de RRHH que una empresa, del tamaño que sea, debe tener en cuenta:
1. Reclutamiento y selección: Encontrar a las personas adecuadas para el equipo es crucial. Las pequeñas empresas suelen buscar candidatos que no solo tengan las habilidades necesarias, sino que también se alineen con la cultura de la empresa.
2. Capacitación y desarrollo: Aunque los recursos pueden ser limitados, invertir en la capacitación de los empleados puede mejorar la productividad y la satisfacción laboral.
3. Gestión del rendimiento: Establecer expectativas claras y proporcionar retroalimentación regular ayuda a los empleados a crecer y a la empresa a alcanzar sus objetivos.
4. Cumplimiento legal: Es importante que las pequeñas empresas se mantengan al tanto de las leyes laborales y regulaciones para evitar problemas legales.
5. Cultura organizacional: Fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo puede ser un gran diferenciador para atraer y retener talento.
Es un tema muy relevante y, aunque puede parecer abrumador, dar pequeños pasos hacia una mejor gestión de las personas puede tener un impacto significativo en el crecimiento y la cultura de la empresa.
¡Espero que este artículo te haya dado algunas ideas y motivación para seguir explorando este importante aspecto de tu negocio!.
