Dentro de nuestra empresa es vital conocer si los colaboradores están cumpliendo con sus funciones de manera adecuada, pues esto nos permite tomar decisiones que hagan posible el incremento del rendimiento laboral para obtener los beneficios de la productividad. Estoy seguro de que para cualquier empresa lo es.
Para realizar un seguimiento más cercano a los trabajadores y trabajadoras debes hacer una evaluación de desempeño laboral, por medio de la cual obtendrás información valiosa, datos e indicadores de desempeño de cada persona al interior de tu empresa.
A continuación te explicaré qué es la evaluación de desempeño laboral, su relevancia, cómo realizarla y un ejemplo del formato que puedes utilizar.
Qué es una evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. Para ello se utilizan distintas herramientas y métodos, tanto cualitativos como cuantitativos.
Con esto se busca conocer la contribución real de cada uno de los trabajadores a los objetivos de negocio de la organización.
Una evaluación de desempeño es un proceso fundamental dentro de una organización donde se analiza y se evalúa el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos, las expectativas y los estándares establecidos.
Esta evaluación se lleva a cabo de manera periódica, generalmente anualmente, y puede involucrar a diversos actores, como supervisores, colegas y el propio empleado. El objetivo principal de esta evaluación es identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado, proporcionar retroalimentación constructiva y establecer planes de desarrollo personalizados.
Sin duda, las evaluaciones de desempeño son herramientas clave para la toma de decisiones relacionadas con la compensación, la promoción y el desarrollo de carrera. Al fomentar la comunicación abierta y el desarrollo profesional, las evaluaciones de desempeño contribuyen al crecimiento tanto individual como organizacional, fortaleciendo la relación entre empleados y empleador y promoviendo un ambiente laboral positivo y productivo.
Si no evalúas el desempeño de tu plantilla laboral pierdes control de los procesos de la compañía. Bien podrías tener informes sobre lo que hace un departamento y el cumplimiento de las funciones, pero aun así el panorama será limitado si no sabes cómo se desenvuelve cada colaborador.
Recuerda que no basta con lograr los resultados esperados, sino saber cómo se consiguen dichos resultados.
Para qué sirve una evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño permite evaluar el rendimiento laboral de los y las empleadas en función de ciertos criterios predefinidos. Esto incluye la revisión de las habilidades, competencias, rendimiento, logros y objetivos de las personas en relación con su puesto de trabajo y las responsabilidades del mismo.
A partir de ciertos indicadores, conocidos popularmente como KPIs, las empresas pueden medir objetivamente el desempeño de sus empleados en la empresa. Estos KPIs pueden ser cualitativos, como la satisfacción del cliente, o cuantitativos, como el número de ventas realizadas. A través de estos, la empresa puede identificar oportunidades de mejora y establecer metas para aumentar la productividad y eficiencia de sus empleados.
La evaluación del desempeño tiene varios objetivos y son cruciales para medir y guiar el crecimiento de los empleados. Establecen metas claras y fomentan la mejora continua.
Objetivos de la evaluación de desempeño
- Identificar fortalezas y áreas de mejora
- Establecer metas claras y alcanzables
- Proporcionar retroalimentación efectiva
- Facilitar el desarrollo profesional
- Promover la comunicación abierta
Los objetivos de una evaluación de desempeño son diversos y fundamentales para el crecimiento y desarrollo tanto de los empleados y empleadas como de la organización. Como parte integral de nuestro proceso de evaluación, estos objetivos se enfocan en proporcionar una retroalimentación constructiva y precisa sobre el rendimiento laboral.
Algunos de estos objetivos incluyen:
1. Identificar fortalezas y áreas de mejora
La evaluación busca reconocer las habilidades y competencias en las que el empleado destaca, así como identificar oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional. Al estudiar los resultados y la retroalimentación del personal de la empresa, se detecta qué está funcionando y qué debe adaptarse o eliminarse.
2. Establecer metas claras y alcanzables
A través de la evaluación, se definen objetivos específicos que permiten al empleado alinear sus esfuerzos con los objetivos organizacionales y personales, fomentando así un mayor compromiso y motivación.
3. Proporcionar retroalimentación efectiva
La retroalimentación recibida durante la evaluación permite al empleado comprender cómo su desempeño impacta en el logro de los objetivos individuales y organizacionales, promoviendo la autorreflexión y el aprendizaje continuo.
4. Facilitar el desarrollo profesional
Al identificar áreas de mejora y establecer metas de desarrollo, la evaluación de desempeño crea oportunidades para brindar capacitación, mentoría y recursos que impulsen el crecimiento profesional del empleado.
5. Promover la comunicación abierta
La evaluación sirve como un espacio para el diálogo abierto entre el empleado y el evaluador, fomentando la transparencia, la confianza y el intercambio de ideas para mejorar el desempeño y el ambiente laboral.
Importancia de la evaluación de desempeño
- Identificación de fallas y áreas de mejora.
- Proporciona retroalimentación constructiva.
- Contribuye a la toma de decisiones informada.
- Motiva y aumenta el compromiso de los empleados.
- Facilita el desarrollo profesional y personal.
- Mejora el rendimiento individual y organizacional.
- Clarifica las expectativas y objetivos del puesto.
- Fomenta la comunicación abierta y efectiva.
- Identifica y retiene el talento clave.
Alinea el desempeño con los objetivos estratégicos de la organización.
1. Identificación de fallas y áreas de mejora
Al identificar fallas y áreas de mejora a través de la evaluación de desempeño, las empresas pueden abordar de manera proactiva los problemas que podrían afectar el rendimiento de los empleados y la productividad organizacional. Estas evaluaciones son una herramienta valiosa para identificar brechas de habilidades, mejorar la formación y promover un crecimiento continuo.
2. Proporciona retroalimentación constructiva
La retroalimentación constructiva es esencial para el crecimiento y desarrollo de los empleados. A través de la evaluación de desempeño, los gerentes pueden ofrecer comentarios específicos y acciones correctivas que guíen a los empleados hacia el éxito. Esta retroalimentación ayuda a construir una cultura de mejora continua y motivación en el equipo.
3. Contribuye a la toma de decisiones informada
Al recopilar datos objetivos sobre el desempeño de los empleados, las evaluaciones proporcionan una base sólida para la toma de decisiones informadas. Los líderes pueden utilizar esta información para asignar recursos de manera eficiente, identificar áreas de capacitación necesarias y tomar decisiones estratégicas que impulsen el éxito a largo plazo de la organización.
4. Motiva y aumenta el compromiso de los y las empleadas
Reconocer el desempeño sobresaliente y el progreso de los empleados a través de evaluaciones positivas puede aumentar la satisfacción en el trabajo y fortalecer el compromiso de los empleados con la empresa. El reconocimiento del trabajo bien hecho no solo motiva al individuo evaluado, sino que también inspira a otros a esforzarse por alcanzar sus objetivos.
5. Facilita el desarrollo profesional y personal
Las evaluaciones de desempeño proporcionan una oportunidad para discutir el progreso y desarrollo individual de los empleados. Al identificar fortalezas y áreas de mejora, se puede establecer un plan de desarrollo personalizado que permita a los empleados alcanzar todo su potencial y avanzar en sus carreras profesionales, lo que a su vez beneficia a la organización.
6. Mejora el rendimiento individual y organizacional
Al abordar de manera efectiva las áreas de mejora identificadas en las evaluaciones de desempeño, se puede mejorar el rendimiento individual de los empleados y, en última instancia, el rendimiento general de la organización. Al fomentar un ambiente de mejora continua y crecimiento personal, las evaluaciones contribuyen a la eficiencia y productividad de la empresa.
7. Clarifica las expectativas y objetivos del puesto
Establecer expectativas claras y objetivos específicos para cada puesto de trabajo es esencial para alinear las actividades diarias de los empleados con los objetivos organizacionales más amplios. Mediante la evaluación de desempeño, se pueden comunicar de manera efectiva estas expectativas y garantizar que los empleados comprendan cómo su trabajo contribuye al éxito general de la empresa.
8. Fomenta la comunicación abierta y efectiva
La evaluación de desempeño promueve la comunicación bidireccional entre gerentes y empleados, lo que facilita conversaciones significativas sobre el trabajo, las metas y el desarrollo profesional. Esta comunicación abierta y efectiva crea un ambiente de confianza en el que los empleados se sienten cómodos compartiendo ideas, preocupaciones y feedback, lo que a su vez fortalece las relaciones dentro del equipo y mejora la colaboración.
9. Identifica y retiene el talento clave
A través de evaluaciones de desempeño centradas en el talento y el potencial de los empleados, las organizaciones pueden identificar a aquellos individuos que destacan por su habilidad, compromiso y contribución al éxito de la empresa. Al reconocer y retener a estos talentos clave, las empresas pueden fortalecer su fuerza laboral, aumentar la motivación y asegurar un crecimiento sostenible a largo plazo.
10. Alinea el desempeño con los objetivos estratégicos de la organización
Es fundamental que el desempeño individual esté alineado con los objetivos y la visión estratégica de la empresa para garantizar el éxito a largo plazo. A través de evaluaciones de desempeño efectivas, las organizaciones pueden asegurarse de que el trabajo de cada empleado contribuya de manera significativa a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, lo que impulsa el crecimiento y la sostenibilidad de la organización.
Además de conocer la aportación que hace cada empleado a la empresa, una evaluación de desempeño ayuda a detectar cuáles son las fallas que afectan la productividad de cada departamento.
Brinda un panorama más certero acerca de las habilidades de liderazgo de los jefes de área, el nivel de capacitación de los colaboradores, fallas en los procesos internos, oportunidades de mejora y valiosas retroalimentaciones.
De igual modo, es un complemento para la gestión del capital humano, pues con la evaluación de desempeño también se puede identificar quiénes son los talentos de cada área, quiénes no están cumpliendo con los requisitos de su puesto, así como quiénes pueden ser ascendidos o reasignados.
Además, es beneficioso comunicarles a los empleados qué están haciendo bien, qué pueden mejorar y, a su vez, escuchar los motivos de su nivel de rendimiento.
12 competencias a evaluar en una evaluación de desempeño
- Creatividad e innovación
- Adaptabilidad
- Comunicación efectiva
- Responsabilidad
- Asistencia y puntualidad
- Productividad y calidad del trabajo
- Logros
- Cooperación en equipo
- Formación y desarrollo profesional
- Identificación de áreas de mejora
- Habilidades interpersonales
- Resolución de problemas
Las características de cada empresa, área y puesto de trabajo son diferentes, por lo que la evaluación de desempeño debe ajustarse a la naturaleza de cada una. Es más recomendable enfocarse en ciertas competencias; entre estas se encuentra la creatividad, la capacidad de resolución de problemas, la responsabilidad, la comunicación efectiva, la responsabilidad, la cooperación en equipo y la adaptabilidad, entre otras.
Algunos criterios a evaluar son:
1. Creatividad e innovación
Se valora la capacidad de generar ideas nuevas, adaptarse a cambios y resolver problemas de forma imaginativa.
2. Adaptabilidad
Se evalúa la capacidad de enfrentar nuevos desafíos con una actitud positiva y flexible.
3. Comunicación efectiva
Se considera la habilidad para transmitir información de manera clara y comprensible, promoviendo un ambiente laboral colaborativo.
4. Responsabilidad
Se analiza la disposición del empleado para asumir la responsabilidad de sus acciones y rendir cuentas por sus tareas.
5. Asistencia y puntualidad
Se verifica la puntualidad y la presencia del empleado, reflejando su compromiso con el trabajo.
6. Productividad y calidad del trabajo
Se mide la capacidad de completar tareas de manera eficiente y con altos estándares de calidad.
7. Logros
Se reconocen los éxitos e hitos alcanzados por el empleado, motivándolo y reforzando su compromiso con la empresa.
8. Cooperación en equipo
Se evalúa la habilidad del empleado para trabajar colaborativamente con colegas para lograr objetivos comunes.
9. Formación y desarrollo profesional
Se considera el interés y la participación del empleado en actividades de formación y crecimiento personal.
10. Identificación de áreas de mejora
Se valora la capacidad del empleado para identificar sus debilidades y buscar oportunidades de desarrollo.
11. Habilidades interpersonales
Se analiza la capacidad del empleado para relacionarse efectivamente con colegas y clientes, promoviendo un ambiente de trabajo positivo.
12. Resolución de problemas
Se evalúa la habilidad del empleado para identificar, analizar y encontrar soluciones efectivas para los desafíos laborales que enfrenta.
Tú defines cuáles son los principales criterios en los que basarás la evaluación de desempeño.
Entonces, recordemos:
Cómo hacer una evaluación de desempeño en 6 pasos
- Define los objetivos de la evaluación.
- Escoge el método que implementarás.
- Diseña el programa de evaluación.
- Aplica la evaluación.
- Obtén y analiza los resultados.
- Crea estrategias de desempeño.
1. Define los objetivos de la evaluación
A partir de las competencias, las habilidades y los conocimientos del trabajador que quieres evaluar, define los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y a tiempo). Luego elige cuáles son los indicadores de evaluación de rendimiento (KPI) que se utilizarán para hacerlo.
De igual modo es imprescindible que fijes el periodo que se va a examinar, ya sean los últimos tres meses, los últimos seis meses, el último año, etc. En esta etapa también debes determinar quién realizará la evaluación: el departamento de recursos humanos, el jefe del área o si se contrata a una agencia especializada.
2. Escoge el método que implementarás
Es importante que en cualquier método o tipo de evaluación establezcas métricas de rendimiento objetivas, claras y realistas, con las cuales puedas evaluar la productividad de un trabajador en cuanto a resultados y tiempo de ejecución. Por ejemplo, el número de ventas realizadas en un mes, puntualidad, asistencia, horas trabajadas, entre otros.
a) Autoevaluación
La autoevaluación es un proceso en el cual los empleados reflexionan sobre su propio desempeño, identifican fortalezas y áreas de mejora, y evalúan su contribución al logro de los objetivos organizacionales. Permite que los empleados se involucren activamente en su desarrollo profesional al asumir la responsabilidad de evaluar su propio desempeño. Al proporcionar una oportunidad para la autorreflexión, la autoevaluación fomenta la conciencia individual y promueve un mayor compromiso con el crecimiento y la mejora continua.
b) Evaluación psicológica
El modelo de evaluación psicológica implica el uso de pruebas y herramientas psicométricas para evaluar las características psicológicas relevantes de los empleados en el contexto laboral. Estas evaluaciones pueden incluir pruebas de personalidad, habilidades cognitivas, aptitudes y estilos de trabajo, entre otros aspectos.
El objetivo principal de este modelo es obtener una comprensión más profunda de las características individuales de los empleados que influyen en su desempeño laboral y en su capacidad para cumplir con los requisitos del puesto.
Al analizar aspectos como la personalidad, la motivación, las habilidades sociales y las preferencias laborales, este enfoque proporciona información valiosa para la toma de decisiones relacionadas con la selección, el desarrollo y la gestión del talento en la organización.
Este tipo de evaluaciones pueden ayudar a identificar áreas de fortaleza y debilidad en los empleados, así como a diseñar intervenciones específicas para mejorar su desempeño y promover su desarrollo profesional.
Se ha comprobado que el bienestar emocional de una persona influye directamente en su rendimiento laboral. Por lo cual las empresas han incorporado la evaluación psicológica o de actitudes para determinar si un trabajador se encuentra en condiciones óptimas para desarrollar las tareas que exige su puesto.
c) Evaluación del desempeño 90°
La evaluación del desempeño tipo 90 grados implica que el empleado recibe retroalimentación sobre su rendimiento únicamente de su supervisor o gerente inmediato. Este método es útil para obtener una perspectiva directa y específica sobre el desempeño del empleado desde la persona que está más familiarizada con su trabajo diario y sus responsabilidades. Sin embargo, puede limitar la objetividad al depender de una sola fuente de retroalimentación.
d) Evaluación de desempeño 180°
En el modelo de evaluación de desempeño 180 grados, se recopila retroalimentación de dos perspectivas: la del empleado y la de su supervisor inmediato. Esta combinación de opiniones proporciona una visión más completa y equilibrada del rendimiento del empleado, lo que permite identificar tanto fortalezas como áreas de mejora de manera más efectiva. La retroalimentación de múltiples fuentes promueve una evaluación más justa y precisa del desempeño del empleado.
e) Evaluación del desempeño 270°
La evaluación del desempeño tipo 270 grados implica que el empleado recibe retroalimentación de su supervisor, colegas y subordinados directos. Esta metodología amplía la perspectiva de evaluación al incluir opiniones de diferentes niveles jerárquicos y áreas funcionales dentro de la organización. Al obtener una visión más completa del desempeño del empleado, este método facilita la identificación de áreas de mejora y el diseño de planes de desarrollo personalizados.
f) Evaluación del desempeño a 360°
La evaluación del desempeño a 360 grados recopila retroalimentación de múltiples fuentes, incluyendo supervisores, colegas, subordinados y clientes. Este enfoque integral proporciona una visión holística del rendimiento del empleado, identificando no solo sus fortalezas y áreas de mejora, sino también su impacto en todas las áreas de la organización. Al involucrar a diversas partes interesadas, este modelo promueve una evaluación más completa y equilibrada del desempeño del empleado.
Por ejemplo, en el modelo de evaluación 360° se contemplan los siguientes niveles para hacer un análisis de desempeño:Autoevaluación. En este caso, el colaborador es el encargado de hacer un análisis de su propio rendimiento en el trabajo.
- Evaluación de superiores. Se ajusta al método tradicional, en el que los jefes de departamento o responsables de proyecto son los encargados de evaluar a cada empleado a su cargo.
- Evaluación de pares. Cuando dos trabajadores de un mismo nivel dentro de la organización, realizan una crítica constructiva uno del otro.
- Evaluación de subordinados. Aquí son los colaboradores los que califican el rendimiento de sus dirigentes.
- Evaluación de clientes. Los evaluadores pueden ser los clientes de la empresa, distribuidores, proveedores o personas de fuera de la organización que entren en contacto con los colaboradores.
- Evaluación por planteamiento situacional o Assessment Center
Este método consiste en plantear a cada trabajador una situación o problemática de acuerdo con el puesto que ocupa, para que comparta sus propias soluciones o respuestas. A partir de esto se realiza una valoración de su competitividad y habilidad.
Se utilizan ejercicios prácticos, simulaciones y situaciones de trabajo para evaluar las habilidades, competencias y comportamientos de los empleados. Este enfoque práctico permite una evaluación más precisa y realista del desempeño del empleado en entornos laborales simulados.
Los ejercicios pueden incluir estudios de casos, juegos de roles, dinámicas de grupo y ejercicios de resolución de problemas, proporcionando una visión detallada del desempeño del empleado en diferentes situaciones laborales.
g) Evaluación de desempeño por objetivos
El modelo de evaluación de desempeño por objetivos se centra en el logro de metas y objetivos específicos establecidos al inicio del período de evaluación. Los empleados y sus supervisores colaboran para definir objetivos claros, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART). Al final del período, el desempeño del empleado se evalúa en función de qué tan bien lograron estos objetivos, lo que proporciona una medida objetiva del rendimiento.
h) Evaluación del desempeño por competencias
En este modelo, se evalúa el desempeño del empleado en función de las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son relevantes para su rol y contribución a la organización. Se identifican las competencias clave necesarias para el éxito en el puesto de trabajo, y el desempeño del empleado se evalúa en relación con estas competencias. Este enfoque permite una evaluación más precisa y centrada en las habilidades necesarias para el éxito laboral.
i) Evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
Este modelo evalúa el desempeño del empleado en función de su nivel de satisfacción y compromiso con el trabajo y la organización. Se utilizan encuestas de satisfacción, entrevistas y otros métodos para recopilar retroalimentación sobre la experiencia del empleado en el trabajo. Al centrarse en la satisfacción y el bienestar del empleado, este enfoque promueve un entorno laboral más positivo y productivo.
j) Evaluación del desempeño por incidentes críticos
La evaluación del desempeño por incidentes críticos se centra en eventos específicos de desempeño excepcional o deficiente que ocurrieron durante el período de evaluación. Los supervisores documentan y evalúan estos incidentes clave para identificar patrones de comportamiento y áreas de mejora. Este enfoque proporciona una visión detallada y específica del rendimiento del empleado, permitiendo una retroalimentación más precisa y útil.
k) Evaluación de desempeño por costes
En este modelo, se evalúa el desempeño del empleado en función de su impacto en los costos y beneficios de la organización. Se analizan métricas financieras y de rendimiento para determinar la eficiencia y efectividad del empleado en la generación de valor para la empresa. Este enfoque permite una evaluación más centrada en los resultados y contribuciones tangibles del empleado a la organización.
l) Reuniones one to one
Las reuniones one to one son encuentros regulares entre el supervisor y el empleado para discutir el desempeño individual, establecer objetivos y proporcionar retroalimentación personalizada. Estas reuniones ofrecen una oportunidad para abordar temas específicos relacionados con el rendimiento del empleado, identificar áreas de mejora y desarrollar un plan de acción para el crecimiento y desarrollo profesional. Al brindar una atención personalizada, las reuniones one to one fomentan la comunicación abierta y la colaboración entre supervisor y empleado.
Es importante que en cualquier método o tipo de evaluación establezcas métricas de rendimiento objetivas, claras y realistas, con las cuales puedas evaluar la productividad de un trabajador en cuanto a resultados y tiempo de ejecución. Por ejemplo, el número de ventas realizadas en un mes, puntualidad, asistencia, horas trabajadas, entre otros.
Recuerda elegir los métodos que mejor se adapten a tus necesidades y objetivos organizacionales.
3. Diseña el programa de evaluación
Uno de los métodos más usados son los cuestionarios de evaluación con preguntas que se responden de acuerdo con una escala de calificación, ya sea con la escala Likert (positivo, neutro y negativo), por porcentajes, escala BARS (puntuación del 1 al 5), entre otros. En este tipo de escalas es importante que redactes las preguntas utilizando frases positivas.
El planteamiento situacional generalmente es opcional o de respuestas abiertas. Si eliges aplicar una evaluación psicológica, solamente un profesional de la salud mental puede crear y analizar la evaluación; aunque actualmente hay varias plataformas que ya ofrecen este tipo de test. Por su parte, la medición de rendimiento se hace con las bases de datos de la empresa.
4. Aplica la evaluación
Este es el momento en que los cuestionarios o las pruebas llegan a las manos de los empleados, los jefes de área o los clientes para que sean contestados de la manera más imparcial posible, en un lugar adecuado para dicha actividad. Es importante que los aplicadores expliquen con claridad cómo deben responderse las preguntas y el tiempo del que disponen para hacerlo.
5. Obtén y analiza los resultados
Ya que los empleados han terminado de contestar las preguntas, revisa sus respuestas y, si es el caso, obtén porcentajes o promedios de las escalas usadas para la evaluación de desempeño laboral. Con ello se empezará a vislumbrar quiénes son los talentos mejor calificados.
Este proceso lo puedes hacer de forma manual, aunque para que ahorres tiempo hay varias plataformas de encuestas, tanto gratuitas como de pago, que realizan este conteo de forma automática.
6. Crea estrategias de desempeño
Ahora es tiempo de usar los datos que has obtenido y ejecutar acciones al respecto. Empieza por compartir la retroalimentación a los colaboradores, crea estrategias para mejorar el desempeño, establece nuevas metas para el personal, motiva y reconoce a los talentos de cada área, implementa capacitaciones, asciende a los mejores trabajadores, prescinde de los servicios de los empleados con muy bajos resultados, optimiza la organización y procesos internos de la empresa, etc.
Tipos de escalas para medir una evaluación de desempeño
Como profesional, he tenido la oportunidad de explorar y aplicar diversas escalas para evaluar el rendimiento de los empleados. A continuación, te presento algunas de las más relevantes y cómo se utilizan:
Escala de Likert
Esta escala es ampliamente utilizada para medir actitudes, opiniones y percepciones. Los participantes deben indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con una serie de afirmaciones. Por lo general, consta de cinco o siete puntos, donde las opciones son:
1: Totalmente en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Neutral
4: De acuerdo
5: Totalmente de acuerdo.
Escala semántica diferencial
Esta escala se utiliza para medir la actitud hacia un objeto o concepto específico. Los participantes deben seleccionar un punto en una línea continua entre dos extremos opuestos.
Por ejemplo:
Amable ──────────────── Hostil
Satisfecho ───────────── Insatisfecho
Eficiente ────────────── Ineficiente.
Escala personalizada
En algunos casos, las organizaciones pueden diseñar su propia escala de calificación adaptada a sus necesidades específicas. Esto permite evaluar atributos específicos o competencias relevantes para la empresa. Por ejemplo, una escala personalizada podría incluir categorías como:
- Dominio insuficiente
- Necesita mejora
- Competente
- Excepcional.
Recuerda que la elección de la escala dependerá de tus objetivos de evaluación y de la información que desees recopilar. Cada escala tiene sus ventajas y limitaciones, por lo que es importante seleccionar la más adecuada para tu contexto organizacional.
10 consejos para hacer una evaluación de desempeño
1. Analiza a la empresa:
Antes de comenzar, comprende a fondo la cultura, los valores y los objetivos de tu organización. Esto te permitirá adaptar las evaluaciones del desempeño a las necesidades específicas de tu empresa.
2. Define los objetivos claros
Establece metas claras para la evaluación. ¿Qué esperas lograr con este proceso? ¿Mejorar el rendimiento individual, alinear objetivos o identificar áreas de desarrollo? Define tus objetivos con precisión.
3. Evalúa cómo este proceso encaja con los demás
Asegúrate de que la evaluación del desempeño se integre con otros procesos de gestión de recursos humanos, como la planificación de carrera y el desarrollo profesional.
4. Define el propósito de la evaluación del desempeño
¿Es una revisión anual, trimestral o continua? Define el propósito y la frecuencia de las evaluaciones.
5. Incluye las preguntas adecuadas
Diseña preguntas específicas que aborden competencias clave, logros, áreas de mejora y objetivos futuros. Asegúrate de que sean relevantes para el puesto y la empresa.
6. Elige la escala de medición idónea
Decide si utilizarás una escala numérica, categorías (por ejemplo, excelente, satisfactorio, necesita mejora) o una combinación de ambos. La elección debe adaptarse a tus objetivos y cultura organizacional.
7. Selecciona la herramienta de evaluaciones del desempeño adecuada
Utiliza una plataforma o software que facilite la recopilación, seguimiento y análisis de datos. Hay muchas opciones disponibles, así que elige la que mejor se adapte a tus necesidades.
8. Comunica el propósito y proceso a los empleados:
Informa a los empleados sobre el proceso de evaluación, su importancia y cómo se utilizarán los resultados. La transparencia fomenta la participación y reduce la ansiedad.
9. Analiza las fases de la evaluación de desempeño y toma decisiones
- Fase de nominación: Identifica a los evaluadores y a los empleados que serán evaluados.
- Fase de participación: Motiva a los empleados a participar y comparte consejos para una evaluación efectiva.
- Fase de calibración: Asegúrate de que los evaluadores tengan criterios consistentes al calificar.
- Fase de entrega de resultados: Proporciona retroalimentación constructiva y establece objetivos de desarrollo.
10. Haz seguimiento y mejoras continuas
Después de la evaluación, realiza un seguimiento de los objetivos establecidos y ajusta el proceso según sea necesario. La evaluación de desempeño debe ser un ciclo continuo de mejora.
Ejemplo de evaluación de desempeño
En cuanto al modelo 360°, especialmente la evaluación entre pares, la plantilla de evaluación de desempeño cuenta con un apartado para indicar datos de la persona que va ser evaluada y de la persona que va a calificarla.
En la mayoría de los casos, es recomendable que los nombres de los evaluadores permanezcan anónimos cuando entregues la retroalimentación a la persona evaluada.
Luego, están los apartados de evaluación de las competencias; en este ejemplo utilizamos el rendimiento personal y el trabajo en equipo. Del lado derecho se encuentra una escala semántica diferencial, la cual consiste en colocar un polo negativo (irregular) en un extremo y un polo positivo (óptimo) del otro lado, donde los evaluadores indican un valor del 1 al 5.
Al final, para que registres los resultados de la evaluación de desempeño anota en una tabla los puntos que recibió el evaluado en cada competencia. Luego, para sacar el promedio por competencia, suma los puntos de dicha competencia en las diferentes evaluaciones y divídelo entre el número de evaluaciones realizadas.
Cada cuánto tiempo se debe realizar una evaluación de desempeño
La frecuencia de las evaluaciones de desempeño puede variar según las necesidades y la cultura organizacional de cada empresa. Aunque las evaluaciones anuales son comunes, algunos entornos laborales podrían beneficiarse de evaluaciones más frecuentes, como semestrales o trimestrales, para garantizar un seguimiento más cercano del progreso y permitir ajustes más ágiles en el desempeño.
En contraste, en empresas que valoran la retroalimentación continua, las evaluaciones en tiempo real o de manera más frecuente pueden ser preferibles, ya que permiten abordar los problemas de manera más inmediata y fomentar un desarrollo constante.
Para evaluar la periodicidad de las evaluaciones, es importante considerar la calidad y la efectividad del proceso en sí mismo. Las evaluaciones deben ser estructuradas, transparentes y justas, con criterios de evaluación claros y alineados con los objetivos organizacionales y las expectativas del puesto.
Además, es crucial que se brinde capacitación y apoyo tanto a las personas encargadas de hacer la evaluación como a los empleados y empleadas para garantizar que las evaluaciones se realicen de manera efectiva y que se utilicen como herramienta para el desarrollo profesional.
Conoce las 3 empresas con las mejores evaluaciones de desempeño
Modelo de evaluación de desempeño de Google
El modelo de evaluación de Google se caracteriza por su enfoque innovador y ágil. A continuación, te detallo los aspectos clave:
Medición de desempeño:
- Los empleados son calificados en una escala de cinco puntos, desde “necesita mejorar” hasta “excelente”.
- Las evaluaciones se documentan en las “Reglas de trabajo” y se realizan por varios gerentes y compañeros.
Feedback de compañeros:
- Los empleados seleccionan revisores pares, incluyendo colegas más jóvenes.
- Los revisores identifican áreas de mejora y oportunidades para un mayor impacto.
Calibración:
- Grupos de gerentes revisan juntos las calificaciones provisionales.
- Se busca reducir el sesgo y considerar obstáculos cognitivos.
Separación de revisiones y discusiones de pago:
- Las revisiones anuales y las discusiones de pago son independientes.
- Las discusiones de pago se realizan dos veces al año.
OKR (Objectives and Key Results):
Google utiliza este modelo para establecer metas y medir resultados clave.
Se enfoca en el impacto y la contribución de los empleados .
Modelo de evaluación de desempeño de Deloitte
Deloitte, una firma de servicios profesionales con más de 65.000 empleados, reconoció que su antiguo modelo de gestión del desempeño no estaba generando los resultados deseados. Basado en evaluaciones anuales que consumían una gran cantidad de tiempo, este enfoque no impulsaba el compromiso de los empleados ni el alto rendimiento.
Después de una profunda reflexión, Deloitte transformó su enfoque:
- Reconocimiento del buen rendimiento: El nuevo modelo se centra en reconocer los logros positivos en lugar de enfocarse en los aspectos negativos.
- Enfoque en el futuro: Las revisiones de desempeño se orientan hacia el futuro, evitando quedarse atrapadas en los errores del pasado.
- Feedback de compañeros y supervisores: Se prioriza la retroalimentación de colegas y supervisores directos.
Modelo de evaluación de desempeño de General Electric (GE)
General Electric es un gigante industrial que solía realizar revisiones anuales de desempeño. Sin embargo, decidieron abandonar este enfoque tradicional para realizar las evaluaciones. Su nuevo modelo busca:
No más revisiones anuales:
- GE dejó atrás las evaluaciones anuales y optó por un enfoque más ágil y continuo.
- Feedback constante: Se fomenta la comunicación regular entre empleados y supervisores, en lugar de esperar a una revisión formal al final del año.
Para todas las empresas es recomendable implementar una evaluación de desempeño.
Es esencial que hagas las evaluaciones de desempeño de manera periódica, para que al momento de diseñar tus estrategias empresariales cuentes con los datos más actualizados y certeros. Además la retroalimentación constante sirve a los empleados para comprender lo que deben mejorar respecto a su última evaluación; y no olvides que el reconocimiento los motiva a dar lo mejor y seguir creciendo.
Comienza a evaluar el desempeño dentro de tu empresa
Aquí comparto contigo una plantilla que hará el trabajo mucho más sencillo. Con ella podrás realizar una evaluación de desempeño de una manera más eficiente. Puedes descargar la plantilla gratis.
- Utiliza la plantilla de evaluación de desempeño en Excel o Google Sheets.
- Destaca las contribuciones individuales de cada miembro de tu equipo dentro de la empresa.
- Selecciona las respuestas más apropiadas en cada categoría para calcular la puntuación total.
- Identifica áreas en las que el rendimiento del equipo puede mejorar.
- Personaliza la plantilla para reflejar la cultura y los estándares de comunicación interna de tu empresa.
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Por gentileza de:
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