Su equipo está dividido en cuanto a las estrategias de disrupción del mercado. ¿Cómo navegas por las opiniones contradictorias para tener éxito?

La división de tareas es la división de actividades en tareas separadas que luego se asignan a individuos o a otras unidades, como departamentos . Hay muchas razones por las que la división de tareas en las organizaciones atrae tanta atención.

Cuando un equipo está dividido sobre las estrategias de disrupción del mercado, debemos verlo como una oportunidad, no como un problema. Para transformar las opiniones contradictorias en innovación,  se deben adoptar algunas prácticas que marcan la diferencia:

En primer lugar, destacar el valor de las diversas perspectivas, mostrando cómo cada punto de vista puede contribuir a una solución más creativa. Luego, utilizar herramientas como la matriz de impacto versus esfuerzo, priorizando las ideas con mayor potencial y factibilidad. También definir criterios de evaluación claros para que las decisiones se basen en datos y estén alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa.

Para actuar con éxito incluso con opiniones diferentes, es necesario moderar sensiblemente a los diferentes protagonistas, cristalizar los argumentos centrales y contrastarlos entre sí. La pregunta por el objetivo común de "equipo" debe hacerse y responderse una y otra vez. En el examen fáctico de los argumentos, los protagonistas en conflicto a menudo se dan cuenta por sí mismos de que un examen fáctico de las diferentes posiciones acerca a los participantes al objetivo general común. ¡Convencer en lugar de persuadir!

Cuando las personas no confían unas en otras, se bloquean entre sí. Como primer paso, el líder tiene que asegurarse de que la cadena de confianza no se rompa. Un líder tiene que dar la oportunidad a los miembros del equipo de convencerse unos a otros. "Así que o te convenzo o me convences". Al final, los miembros del equipo pueden tener diferentes opiniones, pero el líder tendrá que tomar la llamada y con confianza mutua habrá una unidad en el mando.

Cuando un equipo está dividido en cuanto a estrategias para alterar el mercado, el éxito depende de la alineación de perspectivas diversas. Las opiniones diferentes pueden generar innovación si se abordan de manera colaborativa. Fomente debates abiertos en los que se valoren todas las ideas y utilice datos para evaluar las opciones de manera objetiva. Concéntrese en objetivos compartidos para generar consenso y, al mismo tiempo, fomente la resolución creativa de problemas. Recuerde que, a menudo, la disrupción eficaz surge de la combinación de perspectivas diversas en una estrategia unificada y viable. Al alinear a su equipo en torno a prioridades comunes, convierte los desacuerdos en oportunidades de crecimiento y resiliencia. La unidad en la diversidad es la base de una disrupción de mercado impactante y del éxito a largo plazo.

Cuando un equipo está dividido en estrategias de disrupción del mercado, hay que dar prioridad a la colaboración y la toma de decisiones basada en datos: 

• Facilitar el diálogo abierto: Crear un espacio para que todos compartan sus perspectivas e inquietudes, fomentando la comprensión. 
• Enfócate en objetivos comunes: Alinea al equipo en objetivos compartidos y trabaja hacia atrás para evaluar los mejores enfoques. 
• Ideas piloto y de prueba: Realice experimentos a pequeña escala para recopilar datos, dejando que los resultados guíen la decisión final.

Puede ser la  hora de realizar un concurso de ideas y hacer que todos enumeren sus estrategias de disrupción del mercado, con un plan detallado junto con el presupuesto y la ejecución, después de que se presenten todos los planes, se elegirá el mejor plan a través de una votación y una explicación de cada miembro que respalde su elección n razones para elegir, ¡la mejor estrategia gana! ¿Existe realmente alguna otra forma de hacerlo?

Fomentar la comunicación abierta para comprender la base de cada opinión. A continuación, concéntrese en el objetivo general y utilice los datos para evaluar los pros y los contras de cada estrategia. Finalmente, busque un compromiso o un enfoque híbrido que combine los mejores elementos de diferentes puntos de vista.

Lo más valioso en un entorno saludable de equipo consiste en la capacidad de expresar abiertamente perspectivas y oírlas con equidad y respeto por igual. Escuchar y tomar de cada una de ellas; aquello que podría ser de valor y luego contrastarlas abiertamente como equipo frente a otras ideas perspectivas de otros miembros aún cuando parezcan contrarias; siempre será el signo de mayor confianza y respeto para con todos.

Al final la solución adoptada podría ser absolutamente diferente a las ideas, pero por solo haber sido escuchadas, colocadas, analizadas, contratadas y luego decididas entre todos genera un enorme valor y compromiso de parte de cada uno de los integrantes.

Cuando un equipo esta dividido sobre las estrategias de disrupción del mercado, hemos de verlo como una oportunidad para la innovación. En lugar de debatir interminablemente, deberíamos realizar pequeños experimentos basados en datos para probar diferentes enfoques. De esta manera, dejamos que los resultados hablen por sí mismos en lugar de depender de opiniones. También pedir a los miembros del equipo que cambien de perspectiva, lo que les ayudará a comprender mejor a la otra parte y así fomentar la colaboración. Al centrarnos en convertir el conflicto en soluciones creativas, a menudo encontramos una estrategia que es más fuerte e innovadora de lo que cualquiera de las partes propuso inicialmente.

Para sortear las opiniones contradictorias sobre las estrategias de disrupción del mercado, es crucial fomentar la comunicación abierta y crear un entorno en el que se escuchen todas las perspectivas. En primer lugar, deberemos recopilar datos y conocimientos para evaluar el impacto potencial de cada enfoque. Fomentar la colaboración a través de talleres o sesiones de lluvia de ideas ayuda a alinear al equipo con la visión y los objetivos estratégicos de la empresa. Al facilitar debates constructivos, centrarnos en decisiones basadas en datos y ser adaptables, podemos convertir las diferentes opiniones en oportunidades para la innovación, garantizando el éxito en la disrupción del mercado.

Navegar por las opiniones contradictorias

Para navegar por las opiniones contradictorias sobre las estrategias de disrupción del mercado, es crucial fomentar la comunicación abierta y crear una plataforma en la que todos los miembros del equipo puedan expresar sus perspectivas. Fomentar el debate sano y la escucha activa para comprender los diferentes puntos de vista. Facilitar sesiones de lluvia de ideas para explorar ideas innovadoras y encontrar puntos en común. Enfatizar la importancia de los objetivos y la visión compartidos del equipo. En última instancia, liderar con decisión tomando decisiones informadas basadas en aportes colectivos e información basada en datos, asegurándose de que todos se sientan escuchados y valorados en el proceso.

Es fundamental fomentar la colaboración y alinear al equipo con objetivos compartidos. Comience por facilitar una discusión estructurada en la que se escuchen todas las perspectivas, fomentando los argumentos respaldados por datos para despersonalizar los debates. Identifique los puntos en común y priorice las estrategias que se alineen con los objetivos a largo plazo y las necesidades de los clientes. Si los desacuerdos persisten, pruebe las ideas que compiten entre sí a pequeña escala para recopilar información del mundo real, utilizando los resultados para guiar la decisión. Enfatice la importancia de la unidad y la adaptabilidad, asegurándose de que el equipo se sienta involucrado en el camino elegido. Este enfoque genera consenso al tiempo que aprovecha diversas ideas para el éxito.

Las estrategias de disrupción del mercado requiere claridad y colaboración. Deberemos alinear al equipo en torno a objetivos claros, utilizando información basada en datos para evaluar las opciones de manera objetiva. Priorizar las necesidades de los clientes garantiza que las estrategias resuenen con el mercado, mientras que las discusiones abiertas ayudan a fusionar ideas creativas con la ejecución práctica. Este enfoque equilibra la innovación con la viabilidad, impulsando el éxito.

Para navegar por las opiniones contradictorias sobre las estrategias de disrupción del mercado, debemos dar prioridad a la comunicación abierta y fomento un entorno de resolución colaborativa de problemas. Empezando por animar a cada miembro del equipo a expresar sus ideas y los fundamentos de las mismas, asegurándome de que todos se sientan escuchados. A continuación, facilitar una discusión estructurada para identificar objetivos comunes y evaluar los pros y los contras de cada estrategia. Al centrarnos en el análisis basado en datos y en los posibles resultados, podemos hacer comparaciones objetivas. Si el consenso sigue siendo difícil de alcanzar, recomiendo un enfoque piloto para probar las ideas más prometedoras, lo que nos permite recopilar comentarios reales y refinar nuestra estrategia para una mayor alineación y éxito.

Conclusión

Probablemente, al fomentar el diálogo abierto, aprovechar los datos y alinearse en objetivos compartidos, los equipos pueden transformar estrategias conflictivas en oportunidades para la innovación y el éxito colectivo.

Pedro Rubio Domínguez (MDI)

Director del INSTITUTO EUROPEO DE GESTIÓN EMPRESARIAL

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Tu equipo está haciendo malabarismos con tareas a corto plazo y proyectos a largo plazo. ¿Cómo puedes mantenerlos motivados y comprometidos?

Para mantener a tu equipo motivado mientras haces malabarismos con las tareas a corto plazo y los proyectos a largo plazo, empieza por establecer prioridades claras para que todos sepan lo que es urgente y cómo se alinea con los objetivos más grandes. Divida los proyectos a largo plazo en hitos más pequeños y celebre cada victoria para mantener el impulso. Rotar las responsabilidades para mantener el trabajo fresco y atractivo, equilibrando las tareas urgentes con los proyectos estratégicos. Proporcione comentarios con regularidad y reconozca los logros para levantar la moral. Por último, recuerde al equipo cómo los esfuerzos a corto y largo plazo contribuyen al éxito general, ayudándoles a mantenerse conectados con el panorama general. Este enfoque mantiene al equipo enfocado, motivado y comprometido.

Para mantener un ritmo de trabajo equilibrado entre proyectos de largo plazo y entregas de corto plazo, a mi me ha resultado lo siguiente: 1. Establecer momentos de descanso con alimentos y bebidas y donde puedan desfogar un poco las preocupaciones que tienen. Luego regresan al trabajo con mayor fuerza. 2. Abrir posibilidades de aclarar dudas o preocupaciones y que estoy atenta a ayudarles. 3. Ofrecer espacios de apoyo real donde les puedo apoyar con el proyecto de largo plazo para acortar sus tareas pero también añadiendo prácticas que faciliten el camino.

He estado en esa situación y sé lo difícil que puede ser equilibrar las tareas a corto plazo con los proyectos a largo plazo sin agotar al equipo. Lo que ha funcionado para mí es crear un sentido de progreso y propósito. Para las tareas a corto plazo, celebro las pequeñas victorias y muestro cómo contribuyen al panorama general, esto mantiene la moral alta. En el caso de los proyectos a largo plazo, los divido en hitos manejables para que el equipo tenga una sensación de logro en el camino. También me aseguro de verificar regularmente, no solo el progreso, sino también cómo se sienten, para poder abordar cualquier frustración u obstáculo con anticipación. Mantener el significado del trabajo y mostrar aprecio contribuye en gran medida a mantener la motivación.

El compromiso y la motivación provienen de los logros y la búsqueda de resultados. Mantenga a su equipo alineado con los problemas que está resolviendo para los clientes. Mantén a tus equipos alineados a los mecanismos de creación de valor para tu empresa; Cómo resolver los problemas de los clientes impulsa los ingresos.

Para mantener a un equipo motivado mientras se equilibran las tareas a corto plazo y los proyectos a largo plazo, es crucial establecer hitos claros que den una sensación de progreso. Me aseguro de celebrar los éxitos, incluso los pequeños, para reconocer los esfuerzos y mantener el impulso positivo. Por último, animo a la rotación de responsabilidades con el fin de diversificar las experiencias y ayudar a cada miembro a desarrollar nuevas habilidades. La clave es la comunicación abierta y el apoyo constante para mantenerlos comprometidos y entusiastas.

Equilibrar las tareas a corto plazo y los proyectos a largo plazo puede ser complicado, pero mantener las cosas atractivas ayuda. Establecer hitos claros cambia las reglas del juego: divide los objetivos abrumadores en victorias manejables. Celebrar las pequeñas victorias, como cumplir con una fecha límite difícil o cerrar un hito, mantiene el ánimo alto. Rotar roles o dejar que el equipo explore nuevos desafíos mantiene las cosas frescas y evita el agotamiento. Por ejemplo, durante el lanzamiento reciente de un producto, la rotación de los líderes de equipo para diferentes fases mantuvo a todos motivados y agudizó sus habilidades de liderazgo.

Creo firmemente que la claridad en los objetivos mantiene a los equipos con los pies en la tierra en medio del caos de hacer malabarismos con las prioridades a corto y largo plazo. Durante una fase de alto crecimiento con un cliente del sector EdTech, dividimos el lanzamiento de un producto complejo en hitos semanales y accionables. Cada hito estaba vinculado a resultados medibles, lo que le dio al equipo un claro sentido de dirección y progreso. He visto de primera mano cómo estos objetivos del tamaño de un bocado reducen la ansiedad y mejoran la concentración. Un miembro del equipo comentó que marcar hitos se sentía como "pequeñas victorias en el camino hacia una gran victoria", manteniendo su motivación alta incluso durante períodos estresantes.

Equilibrar las tareas a corto plazo con los proyectos a largo plazo puede ser complicado. La motivación, energizar al equipo con la capacidad de abordar tanto las necesidades a corto plazo como los objetivos visionarios pueden ser útiles aquí, como:

• Autonomía: darles libertad para ser dueños de su trabajo y encontrar soluciones. Confiar en ellos aumenta el compromiso. 
• Propósito: recuérdales cómo sus esfuerzos encajan en el panorama general, haciendo que incluso las tareas pequeñas se sientan significativas. y 
• Progreso: celebrar las pequeñas victorias en el camino, reconociendo tanto las tareas inmediatas como el impacto a largo plazo.

Como afirma Daniel Pink en su famoso libro "Drive", hay 3 factores que impulsan principalmente la motivación: autonomía, dominio y propósito. Es importante resaltar claramente el propósito y hacer que el equipo sea consciente de ello. Deben saber por qué están haciendo estas tareas y cuál sería el resultado deseado. Y es bastante significativo mostrar el progreso. 

Una vez que establezcas una dirección y un objetivo claros, es importante darle espacio al equipo para que puedan encontrar sus soluciones. Debes evitar dictar proyectos o soluciones específicas y tratar de darles autonomía con la orientación adecuada. 

Otra cosa que puedes hacer es fomentar las tareas desafiantes y dejar que el equipo elija iniciativas que puedan mejorar sus habilidades en el camino.

Transparencia. En primer lugar, es esencial alinear los objetivos a corto plazo con los objetivos a largo plazo y proporcionar transparencia sobre cómo cada paso contribuye al panorama general. Celebrar las pequeñas victorias en el camino y mostrar cómo estas victorias acercan al equipo un paso más al objetivo final ayuda a mantener el enfoque y la motivación. Las personas quieren saber que están teniendo un impacto y están más dispuestas a mantenerse comprometidas cuando ven que sus contribuciones marcan la diferencia.

Para mantener un ritmo de trabajo equilibrado entre proyectos de largo plazo y entregas de corto plazo, a mi me ha resultado lo siguiente: 

1. Establecer momentos de descanso con alimentos y bebidas y donde puedan desfogar un poco las preocupaciones que tienen. Luego regresan al trabajo con mayor fuerza. 

2. Abrir posibilidades de aclarar dudas o preocupaciones y que estoy atenta a ayudarles. 

3. Ofrecer espacios de apoyo real donde les puedo apoyar con el proyecto de largo plazo para acortar sus tareas pero también añadiendo prácticas que faciliten el camino.

El compromiso y la motivación provienen de los logros y la búsqueda de resultados. Mantenga a su equipo alineado con los problemas que está resolviendo para los clientes. Mantén a tus equipos alineados a los mecanismos de creación de valor para tu empresa; Cómo resolver los problemas de los clientes impulsa los ingresos.

Para mantener a un equipo motivado mientras se equilibran las tareas a corto plazo y los proyectos a largo plazo, es crucial establecer hitos claros que den una sensación de progreso. Me aseguro de celebrar los éxitos, incluso los pequeños, para reconocer los esfuerzos y mantener el impulso positivo. Por último, animo a la rotación de responsabilidades con el fin de diversificar las experiencias y ayudar a cada miembro a desarrollar nuevas habilidades. La clave es la comunicación abierta y el apoyo constante para mantenerlos comprometidos y entusiastas.

Fuente: Opiniones de varios expertos en esta materia, cuyos comentarios aparecen reflejados en https://www.linkedin.com

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INSTITUTO EUROPEO DE GESTIÓN EMPRESARIAL

Formación & Consultoría

Dpto. de Información de Programas

iege.fomacionyconsultoria@gmail.com

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¿Está acabando el Trabajo Híbrido con los Equipos?

Constance Noonan Hadley y Mark Mortensen en INSEAD Knowledge del pasado 24 de mayo plantean que muchos profesionales han pasado la mayor parte de su carrera trabajando en equipo, pero que el incremento del trabajo híbrido está cambiando los paradigmas del trabajo en formas que pueden hacer que nos preguntemos si seguimos necesitando los equipos.

Los autores llevan años examinado los pros y contras de los equipos en las organizaciones y sus conversaciones más recientes con profesionales a todos los niveles han puesto de manifiesto que mientras las preocupaciones por el equilibrio en la vida profesional – personal, el burnout, la desconexión y la rotación son comunes, los que más se están preocupando son aquellos que lideran o trabajan en equipo.

El trabajo en equipo, tal como lo entendemos en la actualidad, es un concepto relativamente nuevo, ya que solo se convirtió en la norma para el trabajo del conocimiento a partir de los primeros años de la década de los 80 del siglo pasado, como respuesta a la globalización.

El mundo cayó rendido ante los equipos porque cuando funcionan realmente funcionan y pueden generar soluciones creativas para problemas complejos, camaradería y el grado adecuado de reto para los empleados, por ejemplo.

Desgraciadamente hasta los equipos de alto rendimiento tienen costes. J.Richard Hackman ya en 2009 mantenía que las investigaciones muestran de forma consistente que los equipos tienen un bajo rendimiento independientemente de todos los recursos extra que tienen porque problemas con la coordinación y motivación anulan los beneficios de la colaboración. Esta situación ha empeorado con el incremento del trabajo híbrido.

Si observamos los costes, la información, los recursos y las tareas no se distribuyen por si solas. Una gran cantidad de tiempo y energía debe dedicarse a coordinar el trabajo, establecer normas sanas y resolver conflictos, alineando las motivaciones y esfuerzos. Los equipos globales añaden unos cuantos niveles de complejidad debido a las zonas horarias, así como a las diferencias culturales y lingüísticas.

El trabajo híbrido multiplica estos costes. Cada miembro del equipo trabaja a veces en la oficina y a veces en remoto y según dónde se encuentre afecta la configuración del equipo, creando nuevos subgrupos, mayorías y minorías con efectos significativos.

Si coordinar el trabajo en distintas localizaciones no fuese suficientemente complejo los profesionales, en la actualidad, quieren más autonomía sobre sus agendas de trabajo, también. Según un estudio global realizado en 2022 la mitad de los trabajadores híbridos están considerando cambiar a remoto y el 57% de los que trabajan en remoto consideran pasar a trabajo híbrido.

Esta situación está llevando a muchos líderes de equipos a un punto límite. Por ejemplo en el estudio mencionado el 74% de los líderes manifestaba que no tenían ni los recursos ni la influencia necesarias para hacer cambios en nombre de sus equipos.

Además del alza en los costes de coordinación el cambio hacia el trabajo en remoto ha afectado negativamente a determinados tipos de colaboración, especialmente el trabajo creativo, la innovación y la toma de decisiones.

Los equipos en remoto e híbridos están sufriendo, también, de falta de conexión social y de sentido de pertenencia. En estos casos pertenecer a un equipo puede hacer que las personas se sientan más solas debido al contraste entre sus expectativas y la realidad. Cuando los profesionales confían en establecer lazos con sus compañeros y no lo consiguen su desilusión puede incrementar su sentimiento de soledad y aislamiento.

Para paliar esta situación se están buscando formas para reducir estos costes y crear equipos unidos. Por ejemplo promover la seguridad psicológica y facilitar que grupos pequeños tomen decisiones puede ayudar.

Otras opciones consisten en reformular los equipos como “grupos co- actuantes” en los que los profesionales se incorporan y abandonan interacciones colaborativas al ir desarrollándose un proyecto. Para que funcionen los autores hacen las siguientes recomendaciones:

a).- Incluir momentos de brainstorming colectivo, de toma de decisiones conjunta y de socialización en el diseño de los proyectos. De esta forma se incrementa la confianza y la moral, generando algunas de las sinergias que los equipos ofrecen.

b).- Al seleccionar a los profesionales buscar cualidades tales como autonomía, flexibilidad y facilidad para la cooperación e informar a los candidatos de que deberán pasar de trabajar solos a hacerlo de forma colaborativa regularmente.

c).- Crear incentivos y recompensar estructuras que refuercen la cooperación y minimicen la competición entre los miembros de los equipos.

d).- Estandarizar el proceso de incorporación para que resulte sencillo a los profesionales unirse y dejar los grupos.

e).- Desarrollar programas de formación cruzados y facilitar más oportunidades de desarrollo profesional para que los empleados puedan contribuir de forma más flexible.

f).- Dejar de llamar equipos a los grupos y no prometer nada en relación con la pertenencia.

Asimismo las organizaciones deben continuar ofreciendo mecanismos de apoyo social para sus profesionales y de reuniones como hackatrones o eventos para la generación de una cultura común.

Isabel Carrasco

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Cómo crear equipos de Alto Rendimiento

 

Liz Wiseman en strategy+business del pasado 26 de octubre plantea que para crear un equipo de alto rendimiento hay que construir el entorno adecuado y seguir unas recomendaciones para desarrollar a sus miembros como individuos y como equipo:

Generar un entorno de seguridad que permita crecer. Los mejores líderes cultivan un clima que es a la vez cómodo e intenso. Eliminan el miedo y facilitan la seguridad que permite que las personas piensen y al tiempo establecen un entorno lleno de energía que demanda los mejores esfuerzos de las personas. Los profesionales tienen un mejor desempeño y crecen más cuando existe un equilibrio entre la seguridad y el reto.

Para conseguirlo la autora propone las siguientes acciones:

1.- Definir lo que es importante ahora (W.I.N.). Si queremos que las personas de nuestro equipo se aventuren más allá de los límites artificiales de su trabajo y que hagan lo que es necesario en cada momento tenemos que hacerles ver lo que es importante en cada momento. Compartir estrategias u objetivos anuales es un buen comienzo pero estas metas suelen variar al cambiar el entorno. Para ayudar al equipo a saber dónde centrarse es útil definir lo que es importante en ese momento.

2.- Redefinir el liderazgo. La innovación se está convirtiendo en un juego de equipo requiriendo diversas perspectivas e inteligencia colectiva. Estos equipos centrados en la innovación tienden a ser efímeros, formándose, colaborando y deshaciéndose con rapidez. Los miembros del equipo tienen que ser capaces de incorporarse y marcharse con comodidad. Para participar en este modelo rápido y fluido los profesionales menos asertivos necesitarán ayuda para aceptar roles de liderazgo que se asignarán temporalmente mientras exista el proyecto. Para facilitar ese liderazgo fluido los directivos deben modelar prácticas sanas como por ejemplo colaborar con otras organizaciones o contribuir a un proyecto liderado por alguien con un puesto inferior en la jerarquía. Deben mostrar al equipo que pueden trabajar con tanta pasión como seguidores o como líderes y que obtener resultados excelentes como seguidor es parte del proceso de crecimiento como líderes.

3.- Pedir a los profesionales que terminen un trabajo antes de comenzar otro. Cuando hacemos a las personas responsables de que finalicen su trabajo, estamos mandando el mensaje poderoso de que su trabajo importa y de que creemos que son lo suficientemente fuertes para abordarlo aunque las cosas se pongan difíciles.

4.- Facilitar información sobre el desempeño a los profesionales. Las personas generalmente necesitan dos tipos de información para lograr un alto desempeño. Primero una dirección clara: ¿Cuál es el objetivo y por qué es importante?, en otras palabras el W.I.N. Posteriormente deben recibir feedback sobre su desempeño: ¿Lo estoy haciendo bien? ¿Estoy alcanzando los objetivos? Feedback como información crítica: datos que las personas necesitan para poder calibrar y ajustar su enfoque, en lugar de una crítica. Cuando el feedback es solamente sobre información muy necesaria y no sobre juicios personales es más fácil de compartir y recibir.

5.- Reconocer lo que apreciamos. Con frecuencia los directivos no comunican a sus profesionales qué es lo que más y lo que menos aprecian de lo que hacen, pero si quieren que el trabajo sea más fácil para todos deben decirlo.

Siguiendo estas recomendaciones iremos creando una cultura que persistirá mucho después de que los equipos se dispersen. Una cultura llena del sentido de aventura y de una combinación productiva de iniciativa y responsabilidad. Las personas tendrán la confianza necesaria para aprender e innovar y la agilidad para adaptarse a objetivos cambiantes. La organización tendrá la fuerza colectiva para abordar problemas complicados, navegar a través de situaciones ambiguas y perseguir oportunidades.

Isabel Carrasco

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