En el dinámico y competitivo entorno empresarial actual, la capacidad de una organización para anticiparse y adaptarse a las necesidades de su fuerza laboral es crucial para su éxito y sostenibilidad. La planificación de los recursos humanos (PRH) se erige como un componente esencial de la gestión estratégica, permitiendo a las empresas alinear sus objetivos de negocio con la disponibilidad y desarrollo del talento necesario para alcanzarlos. Este proceso no solo implica la predicción de futuras necesidades de personal, sino también la implementación de estrategias efectivas para atraer, retener y desarrollar empleados altamente calificados y comprometidos.
La PRH abarca un amplio espectro de actividades, desde el análisis del entorno laboral y la evaluación de la oferta y demanda de talento, hasta la creación de programas de capacitación y desarrollo profesional. A través de una planificación adecuada, las organizaciones pueden identificar y cerrar brechas de habilidades, gestionar la sucesión de roles clave y fomentar un entorno laboral que promueva la innovación y el crecimiento continuo.
Qué es la planificación de los recursos humanos
La gestión de los recursos humanos es un proceso estratégico y sistemático que tiene como objetivo asegurar que una organización cuente con el personal adecuado, en el momento y lugar apropiados, con las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa. Este proceso implica varias etapas clave,
- Análisis de la situación actual: evaluación del estado actual de los recursos humanos de la organización, incluyendo la cantidad de empleados, sus habilidades, experiencia, desempeño, y distribución en la empresa.
- Pronóstico de necesidades futuras: predicción de las necesidades de personal en el futuro, basado en los objetivos estratégicos de la empresa, cambios en el mercado, tecnología, y otros factores externos e internos.
- Identificación de brechas: comparación entre la situación actual y las necesidades futuras para identificar cualquier déficit o exceso en la dotación de personal.
- Desarrollo de estrategias: diseño de planes y estrategias para abordar las brechas identificadas. Esto puede incluir estrategias de contratación, capacitación y desarrollo, retención de talento, planes de sucesión, y reestructuración organizacional.
- Implementación del plan: ejecución de las estrategias desarrolladas para asegurar que la organización tenga los recursos humanos necesarios para alcanzar sus metas.
- Evaluación y ajuste: monitoreo continuo y evaluación del plan para realizar ajustes necesarios y responder a cambios en el entorno o dentro de la organización.
La planificación de los recursos humanos es crucial porque permite a las organizaciones alinear su capital humano con sus objetivos estratégicos, mejorar la eficiencia y productividad, y adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno empresarial. Además, ayuda a evitar problemas como la falta de personal calificado, el exceso de personal y los costos asociados con la alta rotación de empleados.
Tiene varias ventajas y desventajas que pueden influir en su efectividad y aplicación en una organización.
A continuación, te detallo algunas de ellas:
Ventajas
- Permite alinear las necesidades de personal con los objetivos a largo plazo de la empresa, asegurando que se disponga de los recursos necesarios para cumplir con sus metas estratégicas.
- Facilita la optimización de la estructura organizacional, mejorando la asignación de recursos y evitando duplicidades o carencias en áreas clave.
- Ayuda a la organización a prever y prepararse para cambios en el mercado, tecnología, y otros factores externos, lo que facilita la adaptación y reduce el impacto negativo de estos cambios.
- Al planificar adecuadamente las necesidades de personal, se pueden reducir los costos asociados con la contratación urgente, la rotación de empleados y la capacitación no planificada.
- Facilita la identificación de necesidades de capacitación y desarrollo, promoviendo el crecimiento profesional de los empleados y mejorando su satisfacción y retención.
- Proporciona datos y análisis que apoyan decisiones más informadas sobre la gestión del personal, incluyendo contrataciones, promociones y despidos.
Desventajas
- El proceso de PRH puede ser complejo y consumir mucho tiempo, especialmente en grandes organizaciones con estructuras y necesidades diversas.
- La implementación de un sistema de PRH puede requerir una inversión inicial significativa en términos de tiempo, dinero y recursos humanos.
- Los planes de recursos humanos pueden volverse obsoletos rápidamente debido a cambios inesperados en el entorno empresarial, la economía o la tecnología, lo que puede requerir ajustes frecuentes.
- Los empleados y la administración pueden resistirse a los cambios propuestos por la PRH, especialmente si estos cambios implican reestructuraciones, redistribuciones de tareas o modificaciones en las condiciones laborales.
- La efectividad de la PRH depende de la disponibilidad y precisión de los datos sobre la fuerza laboral y el mercado laboral. La falta de datos precisos puede llevar a decisiones incorrectas.
- En algunas ocasiones, la presión por resolver problemas inmediatos puede desviar la atención de los objetivos a largo plazo de la PRH, comprometiendo su efectividad.
“La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización”. William Werther
Qué es la PRH
La planificación estratégica de recursos humanos (PRH) es un proceso integral que busca alinear la gestión del capital humano con los objetivos y estrategias a largo plazo de la organización.
A continuación, te dejo los componentes clave de este proceso y sus beneficios:
Componentes de la planeación estratégica de recursos humanos
1. Análisis del entorno
Evaluación de factores externos e internos que pueden influir en la organización, como tendencias económicas, tecnológicas, demográficas y legales.
2. Análisis Interno de recursos humanos
Revisión detallada de la estructura organizacional, perfiles de empleados, habilidades, competencias, rendimiento y cultura organizacional.
3. Pronóstico de necesidades de recursos humanos
Predicción de las necesidades futuras de personal en función de los objetivos estratégicos de la empresa y las proyecciones de crecimiento o cambios operativos.
4. Identificación de brechas
Comparación entre la situación actual y las necesidades futuras para identificar déficit o exceso de personal y competencias.
5. Desarrollo de estrategias de recursos humanos
Formulación de estrategias para reclutar, desarrollar, retener y optimizar el talento humano. Esto puede incluir planes de sucesión, programas de capacitación, iniciativas de retención y políticas de diversidad e inclusión.
6. Implementación del plan
Ejecución de las estrategias diseñadas, lo que incluye la asignación de recursos, comunicación del plan a todos los niveles de la organización y la implementación de nuevas políticas y prácticas.
7. Monitoreo y Evaluación
Seguimiento continuo y evaluación del desempeño del plan de recursos humanos. Esto incluye la recolección de feedback, el ajuste de estrategias según sea necesario y la medición del impacto en los objetivos organizacionales.
Beneficios de la planificación estratégica de los recursos humanos
1. Alineación con objetivos organizacionales
Asegura que la gestión del personal esté directamente alineada con la misión, visión y objetivos a largo plazo de la organización.
2. Optimización del talento
Permite identificar y desarrollar el talento interno, asegurando que los empleados tengan las competencias necesarias para enfrentar futuros desafíos.
3. Adaptabilidad al cambio
Facilita la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en el entorno, como nuevas tecnologías, cambios en la demanda del mercado y regulaciones.
4. Reducción de costos
Evita los costos asociados con la contratación de emergencia, la alta rotación de personal y la falta de competencias críticas.
5. Mejora en la retención de empleados
Estrategias bien planificadas de desarrollo y retención de talento aumentan la satisfacción y el compromiso de los empleados, reduciendo la rotación.
6. Toma de decisiones informada
Proporciona una base sólida de datos y análisis que respaldan decisiones estratégicas sobre la gestión del personal.
Desafíos en la planificación estratégica de los recursos humanos
1. Cambios rápidos en el entorno
Los cambios inesperados pueden hacer que los planes a largo plazo se vuelvan rápidamente obsoletos.
2. Resistencia al cambio
La implementación de nuevas estrategias puede encontrar resistencia tanto en los niveles operativos como en la alta dirección.
3. Recolección y análisis de datos
La necesidad de datos precisos y actualizados puede ser un desafío, especialmente en grandes organizaciones.
4. Equilibrio entre corto y largo plazo
Es crucial equilibrar las necesidades inmediatas con los objetivos a largo plazo para no descuidar ninguno de los dos aspectos.
La planificación estratégica de los recursos humanos es esencial para que las organizaciones puedan anticipar y responder eficazmente a las necesidades futuras de personal, alineando sus recursos humanos con su visión y objetivos estratégicos.
“El foco de la gestión estratégica de recursos humanos son los colaboradores”.
Miya Mishima Brand, Marketing & Communications Leader
Importancia de la planificación de los recursos humanos
La planificación de recursos humanos (PRH) es un proceso fundamental para cualquier organización que aspire a alcanzar sus objetivos de manera eficiente y efectiva. Su importancia radica en varios aspectos clave que impactan directamente en el desempeño organizacional.
1. Alineación con objetivos estratégicos
Asegura que la gestión del capital humano esté directamente alineada con los objetivos a largo plazo de la organización. Esto permite que todos los esfuerzos de recursos humanos contribuyan a la misión, visión y metas estratégicas de la empresa.
2. Optimización del uso de recursos
Permite una mejor asignación y utilización de los recursos humanos, evitando tanto la sobrecarga como la escasez de personal. Esto mejora la eficiencia operativa y garantiza que cada empleado esté en el lugar adecuado y con las tareas correctas.
3. Anticipación y adaptación a cambios
Mediante la planeación, las organizaciones pueden prever y prepararse para cambios en el entorno empresarial, tales como avances tecnológicos, fluctuaciones económicas, y cambios en la legislación laboral. Esto reduce el impacto negativo de estos cambios y facilita una adaptación más rápida.
4. Reducción de costos
La PRH ayuda a minimizar los costos asociados con la contratación urgente, la alta rotación de personal y la capacitación no planificada. Un enfoque proactivo en la gestión de recursos humanos puede prevenir estos costos inesperados.
5. Desarrollo y retención del talento
Una planificación efectiva permite identificar necesidades de desarrollo y diseñar programas de capacitación y desarrollo profesional. Esto no solo mejora las competencias del personal, sino que también aumenta la satisfacción y retención de los empleados.
6. Mejora de la productividad
Al asegurar que los empleados tengan las habilidades y competencias necesarias para sus roles, la PRH mejora la productividad y el desempeño general de la organización. Los empleados bien preparados y motivados son más eficientes y efectivos en su trabajo.
7. Gestión del riesgo
Ayuda a identificar y mitigar riesgos relacionados con la gestión del personal, como la falta de competencias críticas, la sucesión de liderazgo y el cumplimiento de normativas laborales. Esto protege a la organización contra posibles interrupciones operativas y problemas legales.
8. Facilitación de la innovación y el cambio
Al prever las necesidades futuras de recursos humanos, la PRH facilita la implementación de nuevos proyectos y la introducción de innovaciones. Tener el personal adecuado con las competencias necesarias permite a la organización adaptarse y liderar cambios en el mercado.
9. Fomento de una cultura organizacional positiva
Contribuye a construir y mantener una cultura organizacional sólida, alineada con los valores y objetivos de la empresa. Una cultura positiva mejora el clima laboral, la colaboración y el compromiso de los empleados.
10. Mejora en la toma de decisiones
Proporciona una base sólida de datos y análisis que respaldan decisiones estratégicas sobre la gestión del personal. Esto incluye decisiones sobre contratación, promociones, desarrollo de carrera y políticas laborales.
Al gestionar proactivamente su capital humano, una empresa puede mejorar su competitividad, adaptabilidad y capacidad de innovación, al tiempo que reduce costos y mitiga riesgos.
Objetivos de la planificación de los recursos humanos
La planificación de los recursos humanos (PRH) tiene varios objetivos que buscan garantizar que una organización cuente con el personal adecuado, en el momento oportuno y con las competencias necesarias para cumplir con sus metas estratégicas.
A continuación, te detallo los principales objetivos de la PRH:
Principales objetivos de la PRH:
1. Asegurar la disponibilidad de talento
Garantizar que la organización cuente con el número adecuado de empleados con las habilidades y competencias necesarias para satisfacer las demandas actuales y futuras del negocio.
2. Alinear recursos humanos con objetivos estratégicos
Asegurar que las estrategias y políticas de recursos humanos estén alineadas con la visión, misión y objetivos a largo plazo de la organización, contribuyendo así al éxito general de la empresa.
3. Optimizar la utilización del personal
Maximizar la eficiencia y efectividad del uso del personal mediante una adecuada distribución y asignación de tareas, evitando tanto la sobrecarga como la subutilización de los empleados.
4. Desarrollo del talento
Identificar las necesidades de formación y desarrollo de los empleados y crear programas que mejoren sus habilidades y competencias, preparándolos para futuros roles y responsabilidades dentro de la organización.
5. Retención de talento
Implementar estrategias y políticas que aumenten la satisfacción y el compromiso de los empleados, reduciendo así la rotación y reteniendo a los empleados clave dentro de la organización.
6. Planificación de sucesión
Desarrollar planes de sucesión para asegurar que haya candidatos calificados listos para ocupar puestos críticos cuando estos queden vacantes, ya sea por promoción, retiro o salida de empleados.
7. Adaptación al cambio
Preparar a la organización para enfrentar cambios en el entorno empresarial, como avances tecnológicos, cambios en la legislación laboral y fluctuaciones del mercado, asegurando una respuesta ágil y efectiva.
8. Mejora del clima y cultura organizacional
Fomentar un entorno de trabajo positivo y una cultura organizacional que promueva el bienestar, la colaboración y el alto rendimiento, lo cual mejora la moral y productividad de los empleados.
9. Reducción de costos
Minimizar los costos asociados con la contratación urgente, la alta rotación de personal y la capacitación no planificada mediante una gestión proactiva y anticipada de las necesidades de recursos humanos.
10. Gestión del rendimiento
Establecer sistemas y procesos para evaluar y mejorar continuamente el rendimiento de los empleados, alineando sus metas individuales con los objetivos organizacionales.
11. Diversidad e inclusión
Promover la diversidad e inclusión en la fuerza laboral, asegurando una variedad de perspectivas y experiencias que contribuyan a la innovación y la competitividad de la organización.
12. Cumplimiento legal y normativo
Asegurar que la gestión de recursos humanos cumpla con todas las leyes y regulaciones laborales aplicables, evitando riesgos legales y protegiendo la reputación de la organización.
Los objetivos de la planeación de recursos humanos buscan crear una fuerza laboral efectiva y alineada con los objetivos estratégicos de la organización, mejorando la eficiencia operativa, la satisfacción y retención de empleados, y preparándose para futuros desafíos y oportunidades.
Fases de la planeación de recursos humanos
La planificación de los recursos humanos (PRH) es un proceso sistemático que se divide en varias fases para asegurar que una organización cuente con el personal adecuado para cumplir sus objetivos estratégicos.
1. Análisis del entorno y diagnóstico organizacional
a. Análisis del entorno externo
- Evaluación de factores externos como tendencias económicas, cambios demográficos, avances tecnológicos, competencia y legislación laboral.
- Identificación de oportunidades y amenazas que pueden afectar la disponibilidad y la demanda de recursos humanos.
b. Diagnóstico interno
- Evaluación de la estructura organizacional, cultura, procesos y políticas de recursos humanos.
- Análisis de la situación actual de la fuerza laboral, incluyendo habilidades, competencias, rendimiento y distribución de empleados.
2. Pronóstico de necesidades de recursos humanos
a. Pronóstico de la demanda de recursos humanos
- Proyección de la cantidad y tipo de empleados necesarios para cumplir con los objetivos futuros de la organización.
- Consideración de factores como expansión, introducción de nuevas tecnologías, proyectos y cambios en la demanda de productos o servicios.
b. Pronóstico de la oferta de recursos humanos
- Evaluación de la disponibilidad futura de personal dentro y fuera de la organización.
- Consideración de tasas de rotación, jubilaciones, promociones, y el mercado laboral externo.
3. Identificación de brechas
- Comparación entre la oferta y la demanda de recursos humanos para identificar posibles déficits o excesos.
- Análisis de brechas en términos de número de empleados, habilidades y competencias.
4. Desarrollo de estrategias y planes de acción
a. Estrategias de reclutamiento y selección
Diseño de planes para atraer y seleccionar al personal necesario para cubrir las brechas identificadas.
b. Estrategias de capacitación y desarrollo
- Desarrollo de programas de formación para mejorar las habilidades y competencias del personal actual.
- Implementación de planes de desarrollo de carrera y sucesión para preparar a los empleados para roles futuros.
c. Estrategias de retención
- Creación de políticas y programas para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, reduciendo la rotación.
d. Estrategias de reducción de personal (si es necesario)
- Implementación de planes de reestructuración, jubilaciones anticipadas o desvinculaciones para ajustar el exceso de personal.
5. Implementación del plan
- Ejecución de las estrategias y planes de acción desarrollados en la fase anterior.
- Comunicación del plan a todos los niveles de la organización para asegurar comprensión y apoyo.
- Asignación de recursos necesarios para la implementación, incluyendo presupuesto y personal.
6. Monitoreo y evaluación
a. Monitoreo continuo
- Seguimiento del progreso de la implementación del plan.
- Recolección de datos sobre el desempeño de los empleados y el cumplimiento de los objetivos de recursos humanos.
b. Evaluación y ajustes
- Evaluación de los resultados obtenidos en comparación con los objetivos establecidos.
- Realización de ajustes y modificaciones al plan en función de los cambios en el entorno interno y externo, y los resultados obtenidos.
7. Retroalimentación y mejora continua
- Incorporación de lecciones aprendidas y feedback en el proceso de planeación de recursos humanos.
- Mejora continua del proceso de PRH para aumentar su efectividad y adaptabilidad a futuros desafíos y oportunidades.
La planificación de los recursos humanos es un proceso cíclico y dinámico que involucra análisis, pronóstico, desarrollo de estrategias, implementación, monitoreo y mejora continua para asegurar que una organización cuente con el talento necesario para alcanzar sus objetivos estratégicos.
Libros sobre planificación de los recursos humanos
Existen numerosos libros sobre la planeación de recursos humanos que pueden proporcionar una comprensión profunda y estrategias prácticas para implementar este proceso en una organización.
1. "Human Resource Management" de Gary Dessler
Este libro es una guía completa sobre la gestión de recursos humanos, incluyendo la planeación de recursos humanos. Cubre aspectos como el análisis del puesto, la selección, la capacitación, el desarrollo y la gestión del desempeño.
2. "Strategic Human Resource Management" de Jeffrey A. Mello
Descripción: Este libro ofrece una visión estratégica de la gestión de recursos humanos, enfatizando cómo alinear la gestión del personal con los objetivos estratégicos de la organización. Proporciona un enfoque práctico y basado en la investigación.
3. "Human Resource Planning" de D. K. Bhattacharyya
Un enfoque detallado y práctico sobre la planeación de recursos humanos, que abarca desde el análisis de las necesidades hasta la implementación de estrategias de recursos humanos.
4. "The Talent Management Handbook" de Lance A. Berger y Dorothy R. Berger
Aunque se centra en la gestión del talento, este libro incluye importantes secciones sobre la planeación de recursos humanos, destacando la importancia de alinear la gestión del talento con la estrategia organizacional.
5. "HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In" de Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank y Mike Ulrich
Este libro ofrece un enfoque innovador sobre cómo transformar la función de recursos humanos para que sea más estratégica y centrada en las necesidades del negocio.
6. "Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage" de Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart y Patrick Wright
Un enfoque comprensivo sobre la gestión de recursos humanos, incluyendo estrategias de planeación que pueden ayudar a ganar una ventaja competitiva.
Estos libros ofrecen una base sólida y una variedad de perspectivas sobre la planeación de recursos humanos, abarcando tanto los conceptos teóricos como las aplicaciones prácticas.
Consultar las ediciones más recientes asegurará que la información esté actualizada y relevante para las tendencias y desafíos actuales en la gestión de recursos humanos.
Ejemplos de planificación de los recursos humanos
La planificación de los recursos humanos es esencial para asegurar que una organización tenga el personal adecuado en el momento adecuado para cumplir con sus objetivos. Aquí te dejo tres ejemplos prácticos de cómo las empresas pueden implementar la planeación de recursos humanos:
1. Expansión de una empresa tecnológica
Una empresa de tecnología planea expandirse a nuevos mercados internacionales en los próximos dos años.
Acciones de planeación de recursos humanos
- Análisis del entorno: evaluar las tendencias tecnológicas y la demanda de productos en los nuevos mercados. Analizar las competencias laborales requeridas en esos mercados.
- Pronóstico de necesidades: determinar la cantidad de ingenieros de software, gerentes de proyecto y personal de soporte que se necesitarán para la expansión.
- Desarrollo de estrategias de reclutamiento: implementar estrategias de reclutamiento específicas para atraer talento local e internacional, incluyendo campañas en línea y ferias de empleo.
- Capacitación y desarrollo: crear programas de capacitación para el personal actual para que adquieran habilidades interculturales y conocimientos sobre el mercado local.
- Retención: ofrecer paquetes de reubicación atractivos y oportunidades de crecimiento profesional para retener al talento clave durante la expansión.
2. Reestructuración de una empresa manufacturera
Una empresa manufacturera está implementando nuevas tecnologías automatizadas que reducirán la necesidad de trabajadores de producción manual y aumentarán la demanda de técnicos especializados.
Acciones de Planificación de los Recursos Humanos
- Evaluación de la fuerza laboral actual: realizar un inventario de las habilidades y competencias del personal actual para identificar brechas en habilidades técnicas.
- Pronóstico de la demanda: estimar el número de técnicos especializados que se necesitarán una vez que las nuevas tecnologías estén completamente implementadas.
- Reentrenamiento: desarrollar programas de capacitación y certificación para reentrenar a los trabajadores actuales en nuevas habilidades técnicas y operativas.
- Reestructuración: planificar la desvinculación gradual de los trabajadores cuyas posiciones serán eliminadas, ofreciendo paquetes de indemnización y apoyo para la búsqueda de empleo.
- Nuevas contrataciones: iniciar el proceso de contratación de técnicos especializados, utilizando agencias de reclutamiento y asociaciones industriales para encontrar candidatos calificados.
3. Estrategia de diversidad e inclusión en una empresa de servicios financieros
Una empresa de servicios financieros busca mejorar la diversidad y la inclusión en su fuerza laboral para fomentar la innovación y reflejar mejor a sus clientes.
Acciones de planeación de recursos humanos
- Análisis de la fuerza laboral actual: realizar una auditoría de diversidad para evaluar la representación actual de diferentes grupos demográficos en la empresa.
- Establecimiento de objetivos de diversidad: definir metas específicas para aumentar la representación de minorías, mujeres y otros grupos subrepresentados en todos los niveles de la organización.
- Reclutamiento inclusivo: implementar prácticas de reclutamiento inclusivas, como la diversificación de los canales de reclutamiento, el uso de lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo y la capacitación de los reclutadores en sesgos inconscientes.
- Programas de mentoría y desarrollo: crear programas de mentoría y desarrollo de liderazgo para apoyar el crecimiento profesional de empleados de grupos subrepresentados.
- Monitoreo y evaluación: establecer métricas y sistemas de seguimiento para medir el progreso hacia los objetivos de diversidad e inclusión y ajustar las estrategias según sea necesario.
Estos ejemplos muestran cómo la planificación de los recursos humanos puede adaptarse a diferentes contextos y necesidades organizacionales para asegurar que la empresa tenga el talento adecuado para enfrentar sus desafíos y aprovechar sus oportunidades.
“El único valor vital que una empresa tiene es su experiencia, habilidades, innovación y conocimientos de sus empleados”.
Leif Edvinsson
Teórico organizacional
Preguntas frecuentes sobre la planeación de recursos humanos
A continuación encontrarás algunas de las preguntas más comunes que recibimos en la comunidad de HubSpot sobre este tema:
¿Cómo se alinea la planificación de los recursos humanos con la estrategia organizacional?
La planeación de recursos humanos se alinea con la estrategia organizacional mediante la identificación de las habilidades y competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Esto incluye la creación de planes de desarrollo del talento que aseguren que el personal tenga las habilidades requeridas, el diseño de estrategias de reclutamiento para atraer a los candidatos adecuados y la implementación de programas de retención para mantener a los empleados clave motivados y comprometidos.
¿Cómo se mide el éxito de la planeación de recursos humanos?
El éxito de la planificación de los recursos humanos se puede medir mediante varios indicadores, como:
- Tasa de rotación de empleados: indicando la estabilidad de la fuerza laboral.
- Satisfacción y compromiso de los empleados: medido a través de encuestas de clima laboral.
- Tiempo de cobertura de vacantes: indicando la eficiencia del proceso de reclutamiento.
- Cumplimiento de los objetivos estratégicos: evaluando si la organización cuenta con el personal adecuado para alcanzar sus metas.
- Desempeño y productividad: analizando el impacto de la gestión del talento en los resultados organizacionales.
¿Cuáles son los pasos clave en la planeación de recursos humanos?
Los pasos clave en la planeación de recursos humanos incluyen:
- Análisis del entorno: evaluar las tendencias del mercado laboral, cambios demográficos y económicos.
- Evaluación de la fuerza laboral actual: analizar las habilidades, competencias y rendimiento del personal actual.
- Pronóstico de la demanda de personal: determinar las necesidades futuras de personal basadas en los objetivos estratégicos de la organización.
- Análisis de la oferta de personal: evaluar la disponibilidad de talento interno y externo. Desarrollo de estrategias: implementar planes para reclutar, capacitar, desarrollar y retener al personal necesario.
- Monitoreo y evaluación: revisar y ajustar las estrategias según sea necesario para asegurar que se cumplan los objetivos de recursos humanos.
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Por gentileza de:
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Apuntes del editor:
EL TALENTO DE RECONOCER A LOS TALENTOS
Es curioso, pero ha pasado ya casi un siglo desde que el filósofo y ensayista estadounidense, Elbert Hubbard, afirmaba aquello de que “existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento; el talento de reconocer a los talentosos”. Lo hizo entonces sin ser consciente de que estaba definiendo con exactitud la problemática a la que actualmente se enfrentan las organizaciones.
Más allá de las dificultades evidentes, la crisis económica provocó una grieta en la estructura empresarial; y ahora, con la recuperación de la misma y con la consecuente apertura a nuevas oportunidades, se está generando una fuga de talento que, de no ser controlada a tiempo, podría tambalear sus cimientos hasta hacerla caer. Para evitarlo, los departamentos de Recursos Humanos deben ponerse manos a la obra y hacer frente a esta situación. Y es que si hay algo en lo que todos coincidimos es en que es crítico acertar en la manera de identificar y retener ese talento clave para conseguir el éxito. Bajo este panorama, la definición de indicadores claves y significativos que nos ayuden a monitorizar correctamente aquellas variables que son predictivas de posibles fugas de talento se convierte en una tarea clave para los departamentos de RR.HH.
En este sentido, el compromiso que los empleados adquieren con una compañía es uno de los indicadores fundamentales para poder predecir su riesgo de abandono. Y es que cuanto más comprometido se encuentre un empleado con la organización, mayor será su motivación y en consecuencia su desempeño y menor será su riesgo de abandono. Tal y como se mostraba en el último Barómetro del compromiso, elaborado por la consultora tatum junto a Meta4 y realizado a partir de una muestra de 50.000 empleados de compañías globales, sólo un 42% de los trabajadores aseguran tener un alto grado de compromiso con la empresa.
Así las cosas, identificar los patrones de comportamiento de cada uno de los profesionales de la compañía, nos ayudará a prever sus decisiones futuras en lo que respecta a su vida laboral dentro de la organización. Sin embargo, esta predicción sólo será posible si está fundamentada en los datos que disponemos de ellos y aún más importante, de su correcto análisis e interpretación. Determinar qué factores hacen que un empleado clave abandone su puesto en la compañía, hará más fácil detectar cuáles se encuentran en situación de riesgo para anticipar y poder predecir su marcha.
Pero, y una vez identificado a ese colectivo clave, ¿Cómo conseguimos retenerlo? Esos mismos patrones detectados, deben ayudarnos a diseñar políticas o acciones dirigidas a esos colectivos de una manera mucho más acertada. Ante este nuevo panorama, la tecnología se ha convertido en un elemento indispensable para analizar ese gran volumen de información y poner remedio a problemas concretos como por ejemplo identificar qué empleados resultan indispensables para la compañía e identificar las posibles carencias existentes respecto a situaciones relacionadas con el liderazgo, la motivación, el desarrollo o la compensación de esos empleados.
Será fundamental, por tanto, analizar todos esos datos y transformarlos en información de valor, en conocimiento ya que como afirmó la escritora Naomi Wood, “talentos hay muchos, pero nunca serán demasiados”. Si se posee talento en la empresa, hay que protegerlo y cuidarlo y con la irrupción de las nuevas tecnologías surgen diversos métodos para lograrlo. Pero es necesario que las empresas se adapten y desarrollen estas nuevas herramientas dentro de su día a día. Conocer a sus empleados en profundidad y poder anticipar soluciones a posibles problemas futuros está más que nunca en el foco de todos los departamentos de RR.HH. ■
María José Fraile
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