La sostenibilidad de las organizaciones implica la participación de los empleados en el proyecto.
Los desafíos son múltiples y simultáneos: la mirada de la sostenibilidad organizacional dista mucho de la que prevalecía hace algunos años (generar alguna acción medioambiental) y exige hoy un enfoque 360º que involucre la salud del planeta, el cuidado de las comunidades, la diversidad y la inclusión y el manejo ético y basado en valores, entre otros factores.
¿Qué recorrido deben hacer las organizaciones para lograr el quiebre cultural que les permita convertirse en empresas sostenibles? En principio, comprender que se trata de un desafío que alcanza a toda la organización y no a algunos de sus individuos en particular.
La alta dirección, por ejemplo, no solo debe sponsorear esta transformación, sino que desde el punto de vista práctico está en condiciones de habilitar los recursos y las prioridades que podrían permitir que el triple impacto -ambiental, social y económico- se integre en la toma de decisiones.
Pero además, está obligada a conformar equipos transversales, con puntos de vista y capacidades diferentes, para evitar que la estrategia sostenible quede limitada a un único silo dentro de la organización. Un estudio reciente de OLIVIA determinó que el 70% de los ejecutivos considera que la colaboración es fundamental para el desarrollo transversal de sus compañías.
Por su parte, todos los integrantes de la empresa que estén convencidos de la necesidad de la transformación pueden jugar el rol de actores de cambio, integrando la sostenibilidad en la estrategia y las operaciones de la empresa.
Las habilidades y capacidades tanto de los líderes como de todos los integrantes de la organización deben adaptarse a los tiempos que corren, a través de iniciativas de reskilling (es decir, la actualización de las competencias ya adquiridas por la fuerza laboral) y de upskilling (el desarrollo de actividades y habilidades para nuevos trabajos o posiciones diferentes).
Estas estrategias generan un elemento sostenible adicional al interior de la organización: el aprendizaje continuo es clave para incrementar la satisfacción laboral, lo que redunda, además, en un mayor compromiso y niveles de fidelidad más altos por parte de los empleados. En este mismo sentido, se promueven al menos tres de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas: el 4 (educación de calidad), el 8 (trabajo y crecimiento económico) y el 10 (reducción de las desigualdades).
Otro beneficio es que con estos modelos de formación se reduce la brecha digital al interior de las organizaciones: buena parte de la transformación sustentable se apoya en la transformación digital y en las posibilidades que aportan la innovación y las nuevas tecnologías. La necesidad de habilidades digitales, por lo tanto, ya no está restringida -como en el pasado- a las áreas técnicas o de IT. Por el contrario, es un tipo de talento que se requiere a lo largo y a lo ancho de la organización. En ese sentido, tanto el reskilling como el upskilling son claves para que todos puedan aportar a la competitividad de la empresa.
Cada integrante de una organización puede aportar su grano de arena para la estrategia sostenible. Pero serán la colaboración y el esfuerzo colectivo los que aporten resultados en el largo plazo.
Juan Parodi. Socio y Director global de sostenibilidad de OLIVIA.
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