La gestión de los recursos
requiere de un plan acorde con los retos y las fortalezas de las empresas. Por
eso, el diseño de un plan de recursos humanos suele exigir mucho de los
empleados de esta área. Para ayudarles, hemos preparado este artículo, en el
cual les enseñaremos, paso a paso, a construir un plan con un ejemplo que
pueden consultar en la red.
QUÉ ES UN PLAN DE RECURSOS
HUMANOS
Un plan de recursos humanos es un
documento elaborado con el propósito de gestionar todos los aspectos
relacionados con el capital humano. Incluye temas como la política de
contratación, el proceso de integración a la empresa, el organigrama y los
perfiles, todos en función de los objetivos estratégicos y comerciales de las
empresas.
El objetivo principal de un plan
estratégico de recursos humanos, como también se le conoce, es apoyar al
personal para mejorar su rendimiento y asegurar su permanencia a largo plazo.
IMPORTANCIA DEL PLAN DE RECURSOS
HUMANOS
Los trabajadores y los clientes son lo más importante para cualquier empresa. Puesto que un plan de recursos humanos nos permite administrar todo lo relacionado con el personal, es fácil deducir su relevancia. Revisemos en detalle en qué consiste su trascendencia.
- Optimiza la organización del capital humano.
- Facilita la contratación del talento indicado para cada perfil de la empresa.
- Fomenta el desarrollo de ese talento a mediano y largo plazo.
- Permite crear estrategias de crecimiento conforme a las necesidades de la compañía.
- Contempla aspectos que mejoran la calidad de vida de los trabajadores.
- Contiene los lineamientos de comportamiento y ética para mantener un ambiente laboral sano.
- Permite analizar el rendimiento de los trabajadores y proponer estrategias de mejora.
CARACTERÍSTICAS DE UN PLAN DE
RECURSOS HUMANOS
Si alguna vez te has preguntado qué debe contener un plan estratégico de recursos humanos, a continuación, listamos los aspectos más importantes de este documento.
- Define las responsabilidades y su distribución en el organigrama
- Diseña la estructura jerárquica de la empresa, departamentos que la componen y los puestos de trabajo asociados a cada departamento.
- Establece los objetivos del plan anual de recursos humanos.
- Los objetivos del plan anual deben contemplar la contratación, capacitación y gestión del capital humano. También la definición de la cultura empresarial, la productividad, la calidad de vida de los empleados, la seguridad laboral y otros aspectos técnicos.
La política de contratación consiste en las pautas que siguen las compañías para seleccionar a los trabajadores por su formación, desarrollo y retribución del perfil.
Precisa el organigrama y roles de los perfiles
El plan de recursos humanos
describe las posiciones de una compañía y su relación dentro del organigrama.
Asimismo, los objetivos del puesto, departamento al que pertenece, funciones,
responsabilidades, personal a su cargo. También debe enfatizar la formación
profesional, experiencia y habilidades idóneas para cubrir los puestos de
trabajo.
Elabora un análisis interno de la empresa
Este tipo de documento, de igual
modo, se caracteriza por reflexionar en los aspectos que pueden mejorar de la
compañía, los retos relacionados con el personal y aquellos elementos que
requieren atención para mejorar la productividad.
CÓMO HACER UN PLAN DE RECURSOS
HUMANOS
Un plan estratégico de recursos
humanos es un documento que se ajusta a las circunstancias particulares de las
empresas, según su modelo de trabajo y el sector al que pertenece. Sin embargo,
para efectos prácticos, los siguientes pasos te permitirán crear un plan de
recursos humanos genérico, útil para la mayoría de las organizaciones.
1. Analiza la empresa
El primer paso para crear o actualizar tu plan de recursos humanos es analizar el estado actual de la empresa. Los resultados del año anterior te ayudarán a entender en qué situación se encuentra tu organización. Te recomendamos que analices aspectos como:
- Rotación de personal
- Cursos de capacitación realizado.
- Incidentes en la empresa
- Riesgos mitigados.
- Solicitudes, por parte de los empleados, de la intervención del departamento de Recursos Humanos.
- Periodos de descanso, días de asueto y vacaciones
2. Alinea la misión, visión y valores del plan de
recursos humanos con los de la empresa
Si ya cuentas con un plan
estratégico empresarial, asegúrate de que la misión, visión y valores del plan
de recursos humanos estén alineados con dicho documento. El propósito de esto
es mantener la coherencia y la unidad en todos los oficios de la organización,
así como en la política de recursos humanos y las pautas de cultura laboral.
3. Define los objetivos
Los objetivos generales deben
desglosarse en objetivos particulares y, posteriormente, en estrategias de
trabajo para alcanzarlos.
Los objetivos estratégicos deben contener el plan de
recursos humanos
4. Define el modelo de organización de la empresa
El plan de recursos humanos debe
incluir una lista de los principios que definen el modelo de organización de la
empresa.
Define los principios del modelo
de organización de la empresa. Estos principios deben redactarse de forma
sencilla y comprensible para cualquier miembro de la corporación. Lo más
recomendable es limitarse a cinco o menos principios, para evitar la confusión
o la repetición.
Lo siguiente es diseñar un organigrama de la empresa y
describir las responsabilidades de cada puesto.
Un organigrama funcional es una
representación visual de la relación que existe entre los diferentes
departamentos o equipos de una empresa. Una vez diseñado el organigrama de la
compañía, se debe redactar la descripción de cada área.
También es posible diseñar
organigramas para cada área (organigrama por unidades) y la descripción de los
perfiles que forman parte de esa área.
5. Identifica los perfiles de trabajo y realiza su
descripción
Lo siguiente será elaborar las «fichas para cada uno de los puestos de trabajo donde se han definido funciones, tareas, responsabilidades, tipo de relaciones (dentro de la organización y fuera de la misma), formación y experiencias necesarias». Al terminar este paso, será necesario identificar las competencias clave de cada perfil de trabajo. Planificación/organización de personas.
- Dirección de personas.
- Orientación al cliente.
- Consecución de objetivos.
También es posible clasificar los perfiles laborales, según los niveles de prioridad dentro de la organización:
- Elemental.
- Medio.
- Avanzado.
- Experto.
Todo esto tiene el propósito de identificar a los candidatos ideales para cada puesto. Para cumplir con esta función, la descripción de los perfiles laborales deberá incluir aspectos como:
- Descripción del puesto.
- Ficha de identificación: departamento, área, horario, salario, nivel de responsabilidad, superior inmediato, sitio en el organigrama.
- Requisitos.
- Funciones.
- Responsabilidades
- Aspectos del entorno laboral.
- Rol en la empresa.
6. Selección de personal y contratación
El reclutamiento y la selección
de personal son unas de las partes más importantes del plan de recursos
humanos. En esta sección del documento, se plantea cómo serán estos procesos,
conforme a la descripción de los perfiles de trabajo ya diseñados.
En el plan de recursos humanos,
se puede señalar, como en este caso, que «la tarea de reclutamiento de personal
más específica o con necesidades formativas mayores será subcontratada a
empresas especializadas». La empresa subcontratada tendrá que presentar un
«mínimo de 3 candidatos y un máximo de 5», para que el departamento de Recursos
Humanos tome la decisión final sobre la contratación.
Aspectos como este tendrán que
señalarse en el plan para garantizar su aplicación, sin importar quién esté a
cargo del área. Además, tiene que contemplarse un plan de incorporación de
personal a mediano plazo, sobre todo en el caso de organizaciones que aún no se
encuentran en una etapa de producción.
7. Proceso de integración a la cultura empresarial
La integración y formación del
personal también es competencia del departamento de Recursos Humanos. Para tal
efecto, el plan de recursos humanos debe contemplar estrategias para iniciar a
los trabajadores en la cultura laboral de la empresa.
A este proceso se le conoce
también como onboarding, o abordaje en español. Se trata de una práctica
empresarial que está orientada a los colaboradores nuevos con el fin de que se
integren a la cultura empresarial, con rapidez.
Las ventajas de contemplar un
proceso de onboarding en el plan de recursos humanos están relacionadas
con el incremento en el compromiso de los trabajadores. Así, más de la mitad de
las empresas mejoran la fidelidad y el compromiso de sus empleados.
Aunque, tradicionalmente, se usaban
procesos de inducción, estos eran muy breves y su efecto en el personal era
limitado. Por el contrario, un proceso de onboarding es más largo y
asegura que los trabajadores se integren a su trabajo de manera satisfactoria.
Además, el plan de recursos
humanos debe contemplar cursos de capacitación; incluso, en muchos casos, esto
se especifica en la ley del trabajo. La capacitación de los trabajadores
disminuye la rotación y aumenta las posibilidades de crecimiento dentro de la
compañía. Con ello, también se afianza el sentido de pertenencia a la
corporación.
En nuestro plan de recursos humanos, se identificarán cursos para cada departamento:
- Cursos medioambientales.
- Cursos para la gestión integral de la calidad.
- Cursos de orientación al cliente.
De igual manera, pueden diseñarse programas de capacitación para cada perfil de trabajo, por ejemplo:
- Director de operaciones.
- Director de planta.
- Flota de reparto.
- Verificador de calidad.
El plan de formación deberá
incluir el presupuesto anual, el número de asistentes para cada curso y los
candidatos que reúnan los requisitos para recibir la capacitación.
8. Tabulador de salarios
La política salarial de la
empresa, además de cumplir con los estatutos de la ley del trabajo, debe
contemplar una remuneración adecuada según las labores, riesgos y horas de
trabajo.
Un tabulador de salarios es un
instrumento muy útil para el departamento de Recursos Humanos porque permite
asignar los emolumentos de cada trabajador según la posición que ocupa en el
organigrama, el tiempo que ha laborado en la empresa y los méritos a los que se
ha hecho acreedor.
Para que los salarios sean
competitivos y atractivos, lo más recomendable es realizar un análisis de los
salarios en el mercado. Esto permite posicionar la retribución económica por
encima del promedio, sin exceder las capacidades de la empresa.
También debe considerar que, en
caso de existir un convenio colectivo, tanto los salarios como las prestaciones
tienen que negociarse con los representantes sindicales de los trabajadores,
siempre bajo los marcos señalados por la ley vigente en el país donde se encuentra
ubicada la empresa.
9. Prevención de riesgos laborales
Existen muchos riesgos asociados
al trabajo, sobre todo cuando este transcurre en la industria manufacturera,
extractiva o primaria. Incluso en las oficinas donde pareciera que los riesgos
son menores, existen factores que pueden poner en peligro a los trabajadores y
a la correcta consecución de sus labores.
Por eso, un plan de recursos humanos debe contemplar las medidas para prevenir los riesgos laborales y para lidiar con ellos. Sea el estrés y las enfermedades asociadas a él o los problemas cardiovasculares y motores derivados de largas jornadas laborales.
Escrito por Johana Rojas
